Arbeidsmarkt

Gemeente Altena

Project: Young professional program
Gemeente: Altena
Projectleider gemeente: Iefke van Brouwershaven
Contactgegevens: i.vanbrouwershaven@gemeentealtena.nl | 0183 516 264
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 01-11-2020 tot 01-11-2022

Het project in het kort
Het Young professional program biedt 6 jonge medewerkers binnen gemeente Altena de mogelijkheid om zich zowel persoonlijk als inhoudelijk te ontwikkelen tot een professional in hun vakgebied. Een combinatie van werken, scholing en ontwikkeling waarin de Young professionals een bijdrage leveren aan het optimaliseren van de leefomgeving in Altena. De Young professionals volgen diverse opleidingen en cursussen die hen op persoonlijk en professioneel vlak zullen sterken en werken samen aan groepsopdrachten. Iedere Young professional heeft een persoonlijke begeleider binnen de organisatie. Het programma heeft een looptijd van 2 jaar.

Voortgang
Als gemeente zijn we enthousiast over het programma en hoe de groep hun meerwaarde laat zien binnen onze gemeente. Het is voor ons als gemeente de eerste keer dat wij een programma hebben opgezet en het is mooi om te zien hoe dit in de praktijk tot uitvoering komt. Het programma is opgeknipt in: 1. vakinhoudelijke ontwikkeling, 2. persoonlijke ontwikkeling en 3. ontwikkeling ambtenaar nieuwe stijl. Daarnaast werken zijn als groep aan organisatiebrede projecten.

De vakinhoudelijke ontwikkeling komt op de werkvloer tot uitvoering, ze leren (ondersteund door hun teammanager en persoonlijke buddy) het vak. Tevens hebben zij een persoonlijk budget voor vakgerichte opleiding, afhankelijke van de wensen en behoefte binnen de eigen ontwikkeling. Het persoonlijk ontwikkelprogramma en het opleidingsprogramma tot ambtenaar nieuwe stijl worden verzorgd door Certus. Het persoonlijk ontwikkelprogramma doorlopen zij met een coach vanuit Certus en het opleidingsprogramma (ambtenaar nieuwe stijl) als groep. Direct vanaf de start zijn de Young professionals begonnen met hun persoonlijk ontwikkelingsprogramma. Zelfkennis en bewustwording is namelijk een belangrijk aspect of je te kunnen ontwikkelen tot een professional. De YPP-ers hebben aangegeven dat zij het waardevol vinden om hier op persoonlijk vlak mee bezig te zijn en hun groei hierin door te maken. Daarnaast volgen zij als groep het opleidingsprogramma. Hetgeen ze hier leren passen ze ook in de praktijk toe. Dit opleidingsprogramma is gestart met het werken binnen de hedendaagse gemeente (de gemeente anno nu) en heeft de YPP-ers handvatten gegeven om hun weg binnen de gemeente te vinden. Zaken als ‘hoe werkt de gemeente’ zijn hierin aanbod gekomen. Maar ook het integraal werken en politiek bestuurlijke sensitiviteit zijn de revue gepasseerd. Als organisatie leren wij ook weer van de informatie die de YPP-ers ons hierover teruggeven en wat zij zien en ervaren in het werken bij onze gemeente. Uiteraard maakt ook persoonlijk leiderschap onderdeel uit van het opleidingsprogramma.

Door corona is het soms wel even zoeken geweest naar de juiste vorm van opleiden, door het vele thuiswerken. Inmiddels zijn de opleidingsdagen weer fysiek op locatie. Corona heeft ook (veel) invloed gehad op de YPP-ers in het werken. Het is voor de meeste YPP-ers hun eerste baan en door corona werd er meer op afstand gewerkt. Hierdoor kregen zij minder mee van het reilen en zeilen in de organisatie. Van de buddy’s heeft dit het nodige gevraagd om goed in verbinding te blijven met de YPP-ers en andersom. Gelukkig werken we nu weer gedeeltelijk op kantoor.

We zijn gestart met 6 beschikbare plekken binnen het Young professionals programma. Op dit moment zijn er nog 5 Young professionals over. Eén medewerker kwam tijdens het programma tot de ontdekking dat werken binnen een gemeente niet geheel aansloot bij hem als persoon. Hij is opnieuw de schoolbanken ingegaan en studeert verder voor onderwijsdocent. Enerzijds is dit jammer, maar anderzijds is dit ook het doel van het programma ‘Young professionals met de gemeente laten kennismaken’. De andere YPP-ers vinden het werken bij een gemeente dynamisch en zijn vooral benieuwd naar de andere werkgebieden binnen de gemeente.

Leuk om te vertellen is dat de YPP-ers zich goed laten zien in hun bijdrage aan de organisatiebrede projecten die zij als groep hebben opgepakt.
De projecten die zij tot op heden hebben gedaan:

• Onderzoek naar de lange termijn effecten van Corona en hoe wij als gemeente op kunnen inspelen. De lessen die hieruit getrokken zijn: dit project is te groot geweest als start project. De afbakening had vanuit de gemeente beter gekund. De groep zelf was zoekend in hun aanpak en heeft zich teveel laten leiden door waan van de dag.

• Onderzoek ICT landschap (projectopslag bestanden). Dit project is ongelooflijk goed uitgevoerd door de YPP-ers. Ze hebben er zelfs een beloning voor gekregen vanuit directie. Er was een duidelijke planning, een professionele aanpak vanuit de groep, de aansturing ging goed en het project was afgekaderd en dus helder.
• Projectmatig werken. Het projectmatig werken komt binnen onze gemeente niet altijd even goed uit de verf. De YPP-ers gaan dit onderzoeken en hierop aanbevelingen doen. Dit project zit in de opstartfase.
• Daarnaast is een volgend project vanaf feb. 2022 bekend: ‘project kinderburgemeester’. De Raad heeft de wens uitgesproken dat onze gemeente gaat meedoen aan dit project. De YPP-ers gaan de mogelijkheden onderzoeken.

Gemeente Baarn

Project: Aan de slag met de arbeidsmarkt
Contactpersoon gemeente: Hanneke Uijland
Contactgegevens: h.uijland@baarn.nl | 06 25 04 83 32
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2022 - juni 2022

Het project in het kort
Directe aanleiding om er nu mee te starten is de publicatie van het werkboek ‘Succesvol de arbeidsmarkt op!’ en het bijbehorende webinar op 22 november jl., waarin de mogelijkheid wordt geboden een expert aan te vragen via het A&O fonds.

Onlangs heeft het MT de strategische HR-thema’s voor de komende jaren vastgesteld. Arbeidsmarktcommunicatie staat hoog op de agenda, gezien de knelpunten die wij ervaren bij de werving van nieuw personeel. Als kleine organisatie ontbreekt het ons vaak aan inhoudelijke expertise en projectleiderscapaciteit om er voortvarend met een onderwerp aan de slag te kunnen gaan. We verwachten met de ondersteuning van een expert wel de juiste stappen te kunnen nemen.

Eindevaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie van het project Aan de slag met de arbeidsmarkt van gemeente Baarn.

Gemeente Bernheze

Project: Inrichting strategische personeelsplanning en arbeidsmarktstrategie
Contactpersoon gemeente: Marijke Gijsbers
Contactgegevens: marijke.gijsbers@bernheze.org | 0412 - 458 888
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 september 2021 - 31 augustus 2022

Het project in het kort
De gemeentelijke inzet in de veranderende samenleving is voortdurend in beweging. Om competenties en medewerkers te werven en te behouden ontwikkelt de gemeente Bernheze een instrumentarium waarmee we hiertoe in staat zijn.

Lees hier het volledige Projectplan ontwikkelspoor toekomstbestendige arbeidsmarktstrategie gemeente Bernheze.

Eindevaluatie
Hier lees je de Eindevaluatieformulier Gemeente Bernheze oktober 2022.

Gemeente Borsele

Project: Jong Borsele
Contactpersoon gemeente: Emily van Keulen en Lowie Mangnus
Contactgegevens: lmangnus@borsele.nl, tel. 06 11855328 of evankeulen@borsele.nl tel. 06 11533704
Thema: Jongeren
Looptijd: juni 2020 tot en met december 2021

Het project in het kort
Jong Borsele is een jongereplatform, van en voor de medewerkers tot en met 35 jaar binnen de gemeente Borsele. Het platform richt zich op het verbinden van de jonge ambtenaren en het bieden van persoonlijke ontwikkeling. Dit bevordert de integraliteit en het werkplezier.

De gemeente Borsele heeft de wens uitgesproken om (meer) jonge medewerkers aan te trekken. Hiermee wil zij de organisatie verjongen en gebruik maken van zogenaamde kruisbestuiving tussen verschillende generaties. Daarbij investeert de gemeente in een ruim opleidingsaanbod en interne doorgroeimogelijkheden. In een praktijkelement van het onderzoek ‘Borsele, boeiend!’ is in 2018 een bijeenkomst georganiseerd voor jonge ambtenaren in de gemeente Borsele. Daaruit kwam naar voren dat verschillende jonge ambtenaren behoefte hebben aan (meer) onderling contact. Met deze behoefte zijn wij aan de slag gegaan en zo is Jong Borsele ontstaan. Jong Borsele is een platform van en voor jonge Borselse medewerkers, inhuur en stagiaires tot en met 35 jaar. In 2019 zijn we voortvarend gestart met enkele activiteiten. Om het platform meer body te geven hebben we in januari 2020 gezamenlijk een identiteitsdocument opgesteld. Dit document is met het MT besproken. Het MT steunt de (door)ontwikkeling van Jong Borsele.

Wij streven ernaar met Jong Borsele het volgende te bereiken:
❖ Jong Borsele inspireert
❖ Jong Borsele verbindt
❖ Jong Borsele stimuleert ontwikkeling

Naast bovenstaande werken wij ook aan:
• Het stimuleren van domein overstijgende kennisoverdracht
• Het verbeteren van de contacten en samenwerking met jongeren werkzaam bij andere (Zeeuwse) overheden

Evaluatie
De corona-crisis heeft voor het tweede jaar op rij invloed gehad op de doorontwikkeling van Jong Borsele en de uitvoering van activiteiten. De ambitieuze plannen die we hadden hebben we moeten bijstellen. Wat al die tijd als een paal boven water heeft gestaan is de behoefte om in verbinding en contact te blijven met elkaar. Meer dan in 2020 bleek het zoeken naar een manier om die verbinding met elkaar te blijven vinden. Waar we in 2020 nog energie kregen van digitaal overleggen en samenkomen, voelde dat nu steeds vaker als een belasting. Daarnaast komen sommige activiteiten beter tot zijn recht bij fysiek samenzijn. Ook hebben we gezien dat het gezamenlijk organiseren van activiteiten – één van de uitgangspunten van Jong Borsele – werd bemoeilijkt door de ervaren werkdruk. Bovenstaande in ogenschouw genomen heeft geresulteerd tot de uitvoering van minder activiteiten.

In mei 2019 zijn we gestart met het organiseren van diverse activiteiten. Op dat moment waren er 31 jonge medewerkers in dienst (binnendienst: 23 / buitendienst: 8). In november 2021 waren er 47 jonge medewerkers in dienst (binnendienst: 38 / buitendienst: 9). We kunnen dus wel stellen dat de gemeente Borsele hard werkt aan het verjongen van de organisatie en dat ons platform groeiende is! We zijn er van overtuigd dat Jong Borsele een waardevol instrument is om jonge medewerkers te enthousiasmeren om bij Borsele te werken. Daarnaast draagt Jong Borsele ook bij aan het behoud van jonge medewerkers door het verhogen van het werkplezier, het creëren van verbinding en het bieden van zelfontwikkeling.

Gemeente Breda

Project: Game based assessment
Projectleider gemeente: Nella Zwartbol
Contactgegevens: n.zwartbol@breda.nl tel.nr. : 06 -54 96 60 57
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: september 2020 - september 2022 (aanloop en 1,5 jaar contract periode)

Het project in het kort
Er is onvoldoende structurele personele capaciteit om ten alle tijden de meest kwetsbare inwoners van Breda maximaal van dienst te kunnen zijn. Dus willen we het anders doen! Het creëren van een kweekvijver voor nieuwe collega’s bij keten Participatie waarmee structureel wordt voorzien in benodigde personele capaciteit. Daarnaast is ons adagium naar onze klanten: kijk naar wat mensen wel kunnen, opleidingen en ervaringen zeggen ook niet alles en veel kennis valt te leren vooral in deze snel veranderende wereld is willen = kunnen.

Door een nieuwe manier van werven, selecteren en ontwikkelen kan hiermee een werkwijze zijn die ook op andere schaarse arbeidsplekken binnen de gemeente kan worden ingezet. We hebben talent geworven zonder gemeentelijke werkervaring en alleen naar werk en denkniveau gekeken. Middels gamebased assessments zijn medewerkers geselecteerd op de skills die nodig zijn voor het werk. Ons idee is dat de rest van de werkinhoudelijke kennis en kunde is te leren. Dit wordt in een leernetwerk binnen de afdeling georganiseerd op basis van de behoefte van de groep. Hierdoor wordt de kennis en kunde van de afdeling en organisatie ingezet en alleen dat ingekocht wat nodig is.

Lees hier het hele ervaringsverhaal: Breda stelt op basis van karakter dreamteam samen.

Gemeente Eindhoven

Project: programma Generatieleren
Contactpersoon gemeente: Jack Schlicher
Contactgegevens: j.schlicher@eindhoven.nl, tel. 040 238 2388 of 06 10747759
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: november 2020 tot april 2021

Het project in het kort
Elke nieuwe generatie is gericht op ontwikkeling en ondersteund door andere generaties zorgt zij voor een vitale en eigentijdse organisatie. Het doel van het project is om te stimuleren en te activeren dat de generaties hun onderlinge meerwaarde ervaren en concreet gaan bijdragen aan hun persoonlijke en organisatorische ontwikkeling. Dit doet de organisatie door instrumenten in te zetten en te testen, die zowel afzonderlijk als met name ook in samenhang resultaat opleveren. Met als concreet resultaat inzicht door eigen ervaring in de werking van instrumenten en de borging van generatieleren. Maar ook een actuele en praktische aanpak in de vorm van actieplannen van generatie overstijgende gezamenlijke problemen, waarbij de generatie-eigen ontwikkelingsgang behouden blijft.
Het programma Generatieleren dat deels in samenwerking met Jongerennetwerk 040Volt is ontwikkeld, bestaat uit de volgende onderdelen:

1. Interactieve lezing Generatieleren (deelnemers van alle generaties): theorie generatieleren, energiegevers en energievreters, relevante thema’s;
2. Workshop Generatiespel (deelnemers van alle generaties): relevante thema’s op de werkvloer, gebruik van generatieverschillen, effectiever gebruik van de talenten van de generaties;
3. Workshop Met plezier naar de Finish (deelnemers 60-63 jaar en oud medewerkers maximaal 3 jaar uit dienst): bewustwording van alle aspecten die in de laatste loopbaanfase een rol spelen en van welke mogelijkheden er zijn om zelf invloed uit te oefenen of welke ondersteuning van de organisatie wenselijk/nodig is;
4. Workshop De banaan bespreekbaar (deelnemers van oudere en jongere generatie): zoektocht naar de barrières om bepaalde ‘onbespreekbare’ zaken te agenderen en aan te pakken, en hoe deze te slechten;
5. Omgekeerd mentorschap (in ontwikkeling): nieuwe/jongere medewerkers kunnen ervaren/oudere medewerkers nieuwe vaardigheden leren, in aanraking brengen met andere inzichten en spiegelen. Elders meestal ingezet om digitale vaardigheden door te leren, gaat de gemeente Eindhoven experimenten met een vernieuwende inzet.

Evaluatie
We hebben in het kader van het project Generatieleren 3 pilot workshops georganiseerd (Interactieve lezing Generatieleren, workshop Generatieleren, workshop Met plezier naar de finish). De uitvoering van de workshops is in eerste instantie door Corona wat vertraagd maar uiteindelijk zijn ze toch (gedeeltelijk digitaal) georganiseerd. De workshops zijn door de deelnemers zeer positief geëvalueerd en krijgen nu een plek in ons structurele organisatiebrede opleidingsaanbod.
Elke nieuwe generatie is gericht op evolutie en ondersteund door andere generaties zorgt zij voor een vitale en eigentijdse organisatie Doel van het project was te stimuleren en te activeren dat de generaties hun onderlinge meerwaarde ervaren en concreet gaan bijdragen aan hun persoonlijke en de organisatorische ontwikkeling. De workshops hebben een hele lijst met waardevolle aanbevelingen/verbetervoorstellen opgeleverd. Zowel voor de doelgroep zelf als voor de organisatie.
Onze tip voor andere gemeenten: Pak het niet op als los initiatief maar maak het onderdeel van een groter geheel. Zo koppelen wij deze workshops aan het thema Inclusie en Diversiteit en aan het thema Vitaliteit. De uitvoering van de aanbevelingen/verbetervoorstellen die gedaan zijn kunnen onder die thema’s verder worden opgepakt.

Gemeente Emmen, Borger-Odoon en woningbouwcorporatie Domesta

Project: Talentnetwerk
Projectleider gemeente: Carel Horstmeier
Contactgegevens: c.horstmeier@emmen.nl, T +31-591-685 797
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1-1-2021 t/m 28-2-2023

Het project in het kort

Denken en doen op een tweede spoor
Het Talentnetwerk is een regionale samenwerking op training en uitwisseling van HBO/WO geschoolde medewerkers tussen de gemeenten Emmen en Borger-Odoorn en de woningbouwcorporatie Domesta. Dat is uniek in Nederland.

Het Expertisecentrum, dat het initiatief tot deze samenwerking heeft genomen, is de Flexpool van de gemeente Emmen: vaste medewerkers, die als interimmers voor meerdere opdrachtgevende overheden werken. Met het Talentnetwerk gaan de samenwerkende organisaties twee jaar lang een groep van maximaal 10 medewerkers opleiden en uitwisselen. De deelnemers aan dit netwerk leren nieuwe vaardigheden: project-, programma-, procesmanagement, interim-leiding, onderzoek en advisering. Tegelijk gaan zij die nieuwe kennis in interim-opdrachten toepassen. “Denken & doen”, kortom.

De deelnemers doen dit voor gemiddeld 1 dag per week naast hun gewone werk. Ze ontwikkelen wat Ben Tiggelaar noemt “een tweede spoor in hun carrière”. Dat biedt de deelnemers en hun organisaties dubbel voordeel. De organisaties helpen hun medewerkers zich te ontwikkelen. De nieuwe kennis en vaardigheden die zij verwerven, beklijft beter doordat zij die meteen in de praktijk kunnen toepassen. Bovendien helpt het Talentnetwerk de organisaties om te flexibiliseren, om hun publieke netwerksamenwerking te verrijken en om talenten voor de regio te behouden.

Eindevaluatie
Hier lees je de eindevaluatie over het project Talentnetwerk.
En de zeer volledige Handreiking Talentnetwerk 2023 vind je hier.

Gemeente Emmen

Project: Pilot zwembaden
Contactpersoon gemeente: Arne Heidinga
Contactgegevens: a.heidinga@emmen.nl | 06 - 55 12 38 99
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: september 2021 - september 2022

Het project in het kort
Samenwerkingsproject tussen de zwembaden gemeente Emmen en Drenthecollege met het doel een allround opleiding zwemonderwijzer aan te bieden, waarbij het team zwembaden voldoende stageplaatsen aanbiedt. Deskundige opgeleide stagebegeleiders van de zwembaden en praktijkbegeleiders van het Drenthecollege verzorgen gezamenlijk de opleiding (zowel de praktijk als theorie) binnen de drie Emmense zwembaden.

Opleidingen zwemonderwijs (vaak commerciële) zijn gericht op onderdelen, bijvoorbeeld doelgroepenonderwijs, alleen abc of lifeguard. Deze nieuwe opleiding vanuit Drenthecollege leidt op tot een allround-zweminstructeur. De zwembaden geven de mogelijkheid om deze allround opleiding te doen door de gehele praktijkperiode aan te bieden. Bovendien stimuleert een allround opleiding studenten te kiezen voor zweminstructeur. Door nauwe samenwerking aan te gaan tussen de opleiding en de zwembaden is er een betere aansluiting mogelijk tussen theorie en praktijk. Er is een wederzijds belang: aansluiting en uitwisseling theorie en praktijk, opleiden allround zweminstructeurs met de mogelijkheid door te stromen na de opleiding in een instructeursfunctie bij de zwembaden. Zwembaden zetten in op vroegtijdig binden en boeien van jongeren voor de zwembaden. Door de opleiding en praktijk te verbinden is dit voor de huidige medewerkers van de zwembaden hun kennis en kunde voortdurend aan te scherpen in de begeleiding en contact met de opleiding.

Lees hier het stageplan Aquarena.

Evaluatie
Lees hier de eindevaluatie van Project Gemeente Emmen en Drenthe College.

Gemeente Goeree-Overflakkee

Project: Jongerennetwerk 'Connect'
Contactpersoon gemeente: Wouter Bakelaar
Contactgegevens: w.bakelaar@goeree-overflakkee.nl | 06 21 668 913
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2021 - ntb

Het project in het kort
Gezien de aankomende vergrijzing (31 procent vertrekt binnen tien jaar door pensioengerechtigde leeftijd) willen we met het Jongerennetwerk aan de slag met drie onderwerpen;

1. Aantrekken van nieuwe/ jonge medewerkers
2. Behouden van jonge medewerkers
3. Kennisoverdracht

Bekijk voor een meer uitgebreide toelichting op onze plannen onze infographic via: https://create.piktochart.com/output/52913130-connect

Eindevaluatie
Lees hier de uitgebreide eindevaluatie van Jongerennetwerk Goeree Overflakkee.

Gemeente Goirle

Project: Wervingsstrategie
Contactpersoon gemeente: Petra van Boxtel
Contactgegevens: petra.van.boxtel@goirle.nl | 0135 31 06 10
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2023 - juli 2023

Het project in het kort
De krapte op de arbeidsmarkt is een actueel onderwerp. Binnen de gemeente Goirle is dit ook actueel. Hoe zetten wij ons als werkgever neer voor nieuwe en huidige medewerkers? De arbeidsmarkt vraagt om scherpe keuzes bij recruitment. Het aantal openstaande vacatures neemt toe terwijl het aantal werklozen daalt, zie afbeelding. Zo ook binnen de gemeente. We merken daarom dat het moeilijker is vacatures te vervullen en dit zorgt voor extra uitdagingen op de werkvloer.

Er zijn veel mogelijkheden bij de gemeente Goirle. Je hebt als nieuwe medewerker een breed takenpakket, waarbij je alle gelegenheid krijgt om je rol te pakken en je te ontwikkelen. We werken samen voor een maatschappelijk doel. Samen maken we de gemeente beter met de bijdrage van onze medewerkers. Wie zijn we als gemeente Goirle en waar staan we voor? Hoe kunnen we creatief onze vacatures vervullen? Deze vragen bestaan uit verschillende thema’s zoals arbeidsmarktcommunicatie, Employer branding, wervingstools, versnellen van interne procedures etc. Hier zijn wij binnen de gemeente Goirle mee bezig en breiden we de komende periode graag uit. Binnen het team P&O kijken we naar wervingsstrategieën en arbeidsmarktcommunicatie. Samen met het team communicatie hebben we een werkenbij Goirle pagina gemaakt. Medewerkers vertellen hier het verhaal. Uit onderzoek blijkt namelijk dat beeld beter werkt dan tekst. Het project bestaat uit het opzetten van onze Employer brand en het uitbreiden en verbeteren van onze wervingsstrategie. We willen laten zien, wie we zijn, wat ons uniek maakt en wat we te bieden hebben aan huidige en nieuwe medewerkers. Dit doen we aan de hand van een wervingscampagne. We gaan werken aan: marketing & werkgeversmerk (hoe zetten we Goirle op de markt?), social media en onze sollicitatie procedure.

Gemeente Groningen

Project: Toekomstbeeld Strategische Personeelsplanning directie Stadsontwikkeling
Contactpersoon gemeente: Robert van der Haar
Contactgegevens: robert.van.der.haar@groningen.nl | 06 55 42 02 63
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 31 augustus 2022 - 31 augustus 2023

Het project in het kort
We willen ons als gemeente goed voorbereiden op de opgaven van de toekomst door ons bewust te zijn van vergezichten en toekomstbeelden van maatschappelijke ontwikkelingen en ontwikkelingen binnen Stadsontwikkeling. Dit willen we doen door medewerkers met een visionaire kijk actief aan te zetten om mee te denken en zich uit te spreken.

Strategische personeelsplanning is meer dan capaciteitsramingen en een adequate planning van personele wisselingen. Het gaat over vergezichten en toekomstbeelden van maatschappelijke ontwikkelingen en ontwikkelingen binnen het vakgebied Stadsontwikkeling. Deze beelden moeten vertaald worden naar consequenties en concrete acties wat betreft ons personeelsbestand om voorbereid te zijn op de opgaven van de toekomst.

Om te komen tot deze vergezichten en toekomstbeelden wil het management van de directie Stadsontwikkeling de visionairs van onze organisatie uitdagen en prikkelen om hun toekomstbeeld te concretiseren en te delen. Voor de concretisering hiervan nemen we een jaar: in de zomer van 2023 wil het management een helderder beeld hebben van wat de directie de komende 10 jaar te wachten staat en wat voor acties met betrekking tot de strategische personeelsplanning hiervoor nodig zijn.

Het management van de directie Stadontwikkeling wil om te beginnen inspiratie aanbieden en stimuleren door het organiseren van een tweetal bijeenkomsten. Deze bijeenkomsten zijn gericht op de visionairs binnen onze organisatie. Bij de eerste bijeenkomst wordt bewustwording over de strategische personeelsplanning gecreëerd en aangezet tot beweging. Bij de tweede bijeenkomst worden de belangrijkste thema’s voor het toekomstbeeld rondom strategische personeelsplanning geduid.

Uiteindelijk is het doel om een heldere, strategische personeelsplanning te hebben waardoor de directie Stadsontwikkeling nu klaar is voor de functies van de toekomst.

Gemeente Hilvarenbeek

Project: Wervingsstrategie
Contactpersoon gemeente: Marieke Biemans
Contactgegevens: m.biemans@hilvarenbeek.nl | 06 12 14 71 97
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: april - juli 2022

Het project in het kort
Wervingsstrategie: hoe gaan wij de komende jaren - in een schaarse arbeidsmarkt - onze vacatures vervullen met de beste mensen? Zaken als arbeidsmarktcommunicatie, doelgroep analyse en -beleid, inzet juiste wervingstools, versnelling van onze interne procedures en samenwerking in regionaal verband, zijn hierbij van groot belang.

Dit hoofdthema is onlosmakelijk verbonden met het ontwikkelen en behouden van de juiste mensen. Ook hier is aandacht voor nodig. Samenvatting projectplan We constateren een stevige vergrijzing binnen ons personeelsbestand, waardoor de komende 10 jaar aanzienlijke uitstroom volgt van (pré)pensioengerechtigden. Tegelijk is de situatie op de arbeidsmarkt drastisch veranderd: diverse doelgroepen zijn schaars en moeilijk vindbaar. Ook wij hebben moeite om onze vacatures in te vullen. De bedrijfscontinuïteit en kwaliteit van dienstverlening komt hierdoor onder druk te staan, werkdruk loopt op en ongewenste uitstroom stijgt. Huidige medewerkers worden actief benaderd voor een baan elders.

Deze schaarste op de arbeidsmarkt heeft een langdurig karakter aangezien de beroepsbevolking daalt. Verdere ontwikkeling van een wervingsstrategie, die bijdraagt aan de vraag hoe gaan wij onze vacatures nu en in de komende jaren invullen, is belangrijk. Arbeidsmarktcommunicatie, doelgroep analyse en -beleid, inzet juiste wervingstools, versnelling van onze interne procedures en samenwerking in regionaal verband zijn van belang binnen dit thema.

Tegelijk is het van het grootste belang dat we ongewenste uitstroom beperken en mensen (langdurig) binden aan onze organisatie. Een goed inwerktraject, ontwikkeling en opleiding van medewerkers, proportionele werkdruk, duurzame inzetbaarheid en marktconforme waardering zijn belangrijke thema’s. Dit biedt ook kansen: Hilvarenbeek kan zich in regionaal-verband krachtig en onderscheidend in de markt zetten. Samen met Oisterwijk en Goirle kunnen bedrijfsprocessen worden samengevoegd, geoptimaliseerd en loopbaantrajecten worden ontwikkeld. Aantrekkelijk werkgeverschap kan verder worden vormgegeven.

Gemeente Landgraaf

Project: Stagebegeleiding vakopleidingen en re-integratie voor terugkeer arbeidsproces
Contactpersoon gemeente: Roel Detische
Contactgegevens: roel.detische@landgraaf.nl | 06 82 19 05 07
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 januari - 31 december 2021

Het project in het kort
Jeugdigen met een vakopleiding en mensen die met behoud van uitkering terug moeten keren in het arbeidsproces, de kans geven zich te profileren in het beheer van de openbare ruimte. Dit vanuit diverse invalshoeken in het groen, wegenbouw, riolering en waterbeheer en logistiek.

Lees hier het hele projectplan.

Evaluatie
Het doel was mensen opleiden en zorgen dat deze op juiste wijze op de arbeidsmarkt terecht komen. Zowel mensen die een ontwikkeltraject op behoud van uitkering doorlopen als jeugdigen die een vakopleiding volgen. Een voorbeeld hiervan is dat tijdens het project een leerlinge van een opleiding in de transport en logistiek heeft stagegelopen en is inmiddels haar vrachtwagenrijbewijs aan het behalen.
De uitgevoerde activiteiten hebben zeker bijgedragen aan het projectdoel. Dit werkt zich met name uit dat steeds meer jongere mensen zich enthousiast voelen om te werken in het beheer van de openbare ruimte. Iedere medewerker/collega van de afdeling beheer openbare ruimte zorgde ervoor dat de leerlingen enthousiast waren over de werkzaamheden die horen bij het beheren van een openbare ruimte. Binnen de afdeling beheer openbare ruimte van Gemeente Landgraaf is er het motto “iedereen kan meer”. Dit was ook te merken onder alle medewerkers van beheer openbare ruimte ze gaven de leerlingen de kans om te proeven aan alle facetten van het vak en maakte hun daardoor ook enthousiast.
In het vervolg gaan we meer samenwerking opzoeken met scholen en met name het voortgezet onderwijs zodat mensen al op jonge leeftijd bekend raken met het vakgebied.

Dat is ook wat we andere gemeenten adviseren:
Zoek de samenwerking op met scholen in het voortgezet onderwijs, MBO en/of HBO. Het werken bij een buitendienst van een Gemeente wordt vaker als saai gezien. Het tegendeel is waar. Mensen enthousiast maken voor het vak moet al in een vroeg stadium plaatsvinden om als Gemeente kans te maken dat er jonge aanwas in dienst komt.

Gemeente Leidschendam-Voorburg

Project: Dit is werken bij gemeente Leidschendam-Voorburg!
Contactpersoon gemeente: Natasja de Niet
Contactgegevens: ndniet@leidschendam-voorburg.nl | 070 300 86 18
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: januari 2022 - april 2022

Het project in het kort
Sinds oktober 2021 is Leidschendam-Voorburg actief aan de slag gegaan met het thema arbeidsmarktcommunicatie. De arbeidsmarkt is krap en hierbij is het op z’n minst van belang onze arbeidsmarktcommunicatie te versterken. Met het oog op dit thema waren we vooral op zoek naar een andere, verfrissende manier om ons verhaal als werkgever naar buiten te brengen. Wij vonden het belangrijk om dit, niet alleen vanuit HR, maar samen met andere afdelingen en medewerkers op te pakken en vorm te geven.

Hoe laat je kandidaten weten hoe het is om voor de gemeente Leidschendam-Voorburg te werken? Wij doen dat o.a. door eigen medewerkers te laten vertellen over hun persoonlijke werkreis en hun ervaringen. Het is van belang hun authentieke verhaal op een aantrekkelijke manier naar buiten te brengen. Voor de eerste fase van het project hebben we de samenwerking opgezocht met een Storyteller en fotograaf. Via diepte-interviews (tekst) en foto’s (beeld) brengen we gezamenlijk het verhaal van de medewerkers naar buiten. Hierbij is het belangrijk dat kandidaten een beeld krijgen van de werkelijkheid door sfeerbeelden die aansluiten bij het verhaal.

Voor onze organisatie is deze stap een verfrissende, nieuwe start van onze arbeidsmarktstrategie. De verhalen zijn een waardevolle start van het project arbeidsmarktcommunicatie, omdat we hieruit een eerste opzet van ons werkgeversmerk kunnen halen. De medewerkers helpen ons de kernwaarden van de organisatie concreet, actueel en levendig te maken. Daarnaast kunnen de verhalen in een latere fase gebruikt worden in (online) campagnes en ter inspiratie voor de interne organisatie.

Gemeente Lingewaard

Project: Open Dag, Hoe maak je van het beroep ambtenaar een droombaan?
Contactpersoon gemeente: Emile van Nassau
Contactgegevens: e.vannassau@lingewaard.nl
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 23 augustus - 5 november 2022

Het project in het kort
Het merk / vak ambtenaar heeft te maken met veel stigma's. Willen we talent aan ons binden is het belangrijk om dit stigma te doorbreken door te laten zien wie we zijn, wat we doen en waarom we het doen.

Dit project is geïnitieerd n.a.v. de publicatie van o.a. Lars Tummers (Universiteit Utrecht) over de beeldvorming over ambtenaren zie https://onlinelibrary.wiley.co... De gemeente Lingewaard wil dit stigma doorbreken door het vak ambtenaar te laten zien en uit te leggen wat we doen, hoe we het doen en mensen laten beleven hoe bepaalde spanningsvelden beleefd kunnen worden vanuit diverse perspectieven. Doelgroep: Mensen die niet bij een gemeente willen werken of daarover twijfelen. De ervaringen kunnen gedeeld worden met het AenO fonds zodat we volgend jaar een landelijk event kunnen organiseren waar alle gemeenten (die dat willen) aan mee kunnen doen. Door samen te werken en kennis te delen kunnen we impact maken en stigma's doorbreken.

Lees hier de tussenrapportage van de Open Dag.

En hier vind je de visuele tussenrapportage van de Open Dag Loeren in Lingewaard.

Gemeente Nederbetuwe

Project: Candidate Journey
Contactpersoon gemeente: Jaap van den Broek
Contactgegevens: jbroek@nederbetuwe.nl | 06 10 99 46 34
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 18 september 2022 - 30 maart 2023

Het project in het kort
Er is een enorme krapte op de arbeidsmarkt en dit neemt de komende jaren verder toe. Gemeente Neder-Betuwe gaat daarom actief aan de slag met het optimaliseren van het werkgeversmerk, een up-to-date W&S proces, onboarding van nieuwe medewerkers en het binden & boeien van medewerkers.

Eindevaluatie
Hier lees je de volledige eindevaluatie van gemeente Nederbetuwe 2024.

Omgevingsdienst Midden- en West-Brabant

Project: Inhousedag
Contactpersoon gemeente: Nicolette Baijer
Contactgegevens: n.baijer@omwb.nl
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1-9-2021 tm 22-10-2021

Het project in het kort
Het algemene doel is (jonge) mensen te interesseren voor een baan bij de OMWB. Het resultaat hiervan moet zijn dat deze groep aan ons verbonden blijft, ons blijft volgen en op de hoogte is van vacatures. Met als eindresultaat dat de stap om te solliciteren kleiner is geworden en deze groep eerder solliciteert voor een functie bij de OMWB dan personen die ons niet tijdens een Inhouse-dag hebben leren kennen.

We moeten als OMWB laten zien wat we in huis hebben als werkgever. Fase één is mensen laten weten van ons bestaan. Daar plegen we allerlei interventies voor (o.a. met social media advertising, campagne Kijk om je heen, delen van vacatures). Het vervolg is kennismaken met de groep potentieel nieuwe medewerkers en ons laten zien als aantrekkelijk werkgever. Om ze vervolgens aan ons te binden.

Daarbij geldt dat een van de doelgroepen die we nog niet genoeg bereiken de studenten en young professionals zijn: jonge milieutalenten met de juiste motivatie die nog niet vastgeroest zitten in een bepaalde expertise – en dus op verschillende plekken in de organisatie ingezet kunnen worden.

We hebben onderzoek gedaan naar de manier waarop we potentieel nieuwe medewerkers kunnen bereiken en aan ons kunnen binden. Een van onze interventies is het organiseren van een Inhouse-dag op kantoor. Een dag waarop potentieel nieuwe medewerkers een kijkje komen nemen in ons kantoor en kennismaken met de OMWB als werkgever.

We willen een eerste Inhouse-dag ontwerpen en organiseren, met minimaal 10 bezoekers. Meetbare resultaten zijn het aantal personen dat zich na de Inhouse-dag aan ons verbindt (bv. door zich aan te melden voor onze nieuwsbrief of vacature-alert. Daarnaast is een meetbaar resultaat het aantal personen dat zich naar aanleiding van de Inhouse-dag reageert op onze open sollicitatie.

Ervaringsverhaal
Ben je benieuwd naar de ervaringen van OMWB met de inhousedag? Lees hier hun verhaal!

Gemeente Oss

Project: Proactieve werving - Werving en selectie doen we niet alleen, dat doen we samen!’
Contactpersoon gemeente: Iris Reinaerdts
Contactgegevens: i.reinaerdts@oss.nl | 0412 629 251
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 13 september 2021 t/m 1 juli 2022

Het project in het kort
We hebben als gemeente Oss (en andere gemeenten natuurlijk ook) te maken met een aantal ontwikkelingen – uitdagingen:

1. Forse groei gemeentelijke organisatie (circa 40 extra fte in 2022)
2. Hoge (verwachte) uitstroom door pensionering (ca. 100 komende 5 jr).
Meer aannemelijk. Kennisverlies.
3. Krappe competitieve arbeidsmarkt (‘war on talent’) (bron: CBS)
Q3 2021 > 370.000 vacatures
Tegenover 100 werklozen staan 126 vacatures, waarvan helft moeilijk is in te vullen
‘Sec’ binnen gemeenten >8.000 vacatures

De bestaande manier van werving & selectie (‘post & pray’) voldoet onvoldoende aan wensen van (potentiële) nieuwe medewerkers. Wat is nodig om een ‘voorkeurswerkgever’ te worden? Voldoen aan wervingsbehoefte organisatie op korte termijn (‘going concern’). En het ontwikkelen van toekomstgerichte werving & selectie.

Dit noemen we proactieve werving.
Wat gaan we doen? We hebben een recruiter ingehuurd en bureaus voor arbeidsmarktcommmunicatie. De recruiter heeft een belangrijke rol om (latent) werkzoekenden te attenderen, interesseren en te laten solliciteren bij de gemeente Oss.

De recruiter krijgt ook de opdracht mee om een ‘community’ te bouwen van mensen die geïnteresseerd zijn om wellicht op termijn bij onze organisatie te komen werken.

Verder vervult de recruiter de rol van ‘sourcer’ en kijkt per doelgroep welke wervingsmiddelen het meest passend zijn (onder meer Job boards: Indeed, LinkedIn, Facebook Evenementen (ontmoet-ontbijt, open dag/koffie, ‘meet & greet’, wandelen).

Er komt een nieuwe, meer passende arbeidsmarktcampagne, we gaan werken met ambassadeurs uit onze eigen organisatie. Naar onze mening zijn onze eigen medewerkers de beste ‘wervers’(recruiters). Zij kunnen vanuit de praktijk aangegeven wat ons als werkgever uniek en moeilijk imiteerbaar maakt. We passen onze website aan en vernieuwen onze vacatureteksten. Hiermee willen we ervoor zorgen dat we ons goed profileren als werkgever met onderscheidende kenmerken en zorgdragen voor de juiste persoon op de juiste plek krijgen.

Eindevaluatie
Hier lees je de eindevaluatie van dit project van gemeente Oss 2023.

Gemeente Purmerend

Project: Purmerend groeit, bindt en boeit – met beleving
Contactpersoon gemeente: Elsbeth Kors
Contactgegevens: em.kors@purmerend.nl | 06 21 38 23 29
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 13 september 2021 t/m 1 juli 2022

Het project in het kort
Purmerend groeit en daarmee ook de organisatie. Wij zoeken nieuwe (jonge) collega’s die betekenisvol werk willen doen. We vinden, binden en boeien de juiste mensen door nieuwe manieren van werven. Door ze te ontwikkelen en de Purmerendse manier van werken (buiten naar binnen) te laten ervaren. Oftewel Wij werken voor de stad; voor inwoners en ondernemers. In ons werk staat het resultaat voor de stad voorop. We laten medewerkers vanaf het begin ervaren wat het werken voor onze stad op verschillende plekken in de organisatie betekent.

Werven, we:

• Maken gebruik van film, interviews op onze nieuwe werkenbijsite en social mediakanalen: Collega die vertelt over de functie, je meeneemt in wat de rol
  inhoudt en wie wij zoeken.
• Zoeken naar de mens en niet het CV. We bieden geïnteresseerden de kans, om kennis te maken met de stad, de collega’s en de gemeente. Door
  stadswandelingen met ‘toekomstige’ collega’s en koffie(netwerk)momenten.
• Laten steeds vaker gemeente-werkervaring los en leiden jonge mensen op voor specifieke functies.
• Zorgen voor de juiste landing, begeleiding en faciliteren doorstroom.
  
  

Opleiden, we:

• Organiseren een 2-daagse introductie, waarin we starten in de stad. Wie leeft er en wat speelt er? We gaan de wijk in, bezoeken diverse locaties en werelderfgoed Beemster. We bespreken wat we zien, ervaren en wat dit betekent voor je functie.
• Ontwikkelen leergangen. Purmerend binnen: leergang met workshops en stages gericht op de organisatie ‘hoe werkt een gemeente’. Purmerend buiten: leergang met stages in de stad en activiteiten in wisselwerking met elkaar en met de omgeving.

Eindevaluatie: ‘Purmerend groeit, bindt en boeit – met beleving’

We zijn er in geslaagd om meerdere activiteiten te ontwikkelen en uit te voeren met het project ‘Purmerend groeit, bindt en boeit – met beleving’. Dit was een uitdaging tijdens de coronaperiode, waarin de meeste collega’s vanuit huis werkten. Online ideeën uitwisselen met de projectgroep heeft een andere dynamiek, dan als je elkaar fysiek zou ontmoeten. Maar met de goede energie van de projectleden en het draagvlak vanuit het management, zijn er nieuwe manieren van werven geïntroduceerd en een 2-daagse introductie. En binnenkort start een leergang waarin collega’s op stage gaan ergens ‘buiten’ in Purmerend of Beemster. Met deze activiteiten willen wij collega’s werven, passend bij de rol en onze manier van werken. We willen ons op de arbeidsmarkt onderscheiden en nieuwe collega’s verbinden aan onze organisatie en (blijven) boeien. Door ze vanaf de start de ‘Purmerendse manier van werken’ te laten ervaren. We werken van buiten naar binnen; het resultaat van de stad staat voorop en we doen wat er nodig is.

De activiteiten hebben sinds september 2021 bijgedragen aan de start van 135 nieuwe collega’s. We zien de groei van het aantal sollicitanten toenemen en ook solliciteren er meer jonge mensen. Er wordt in de organisatie steeds vaker gesproken over de ‘Purmerendse manier van werken’ en wat dit betekent. En er is intern meer doorstroom ontstaan in het afgelopen half jaar. Dit laatste kan een bijeffect zijn van de activiteiten.

Activiteiten

In de werving maken wij sinds vorig jaar gebruik van vacaturefilm, interviews met collega’s over hun functie op de werkenbijsite, we vragen sollicitanten om op te schrijven wat zij denken dat de inwoners van Purmerend nodig hebben, we houden kennismakingswandelingen in de stad en inloopsessies. Tijdens een inloopsessie kunnen mogelijke kandidaten op een laagdrempelige manier kennismaken met medewerkers van Purmerend, de organisatie en met de vacature. Gewoon onder het mom van ‘een bakkie koffie’ op een locatie in Purmerend, dit kan ook het stadhuis zijn. Hier komen mensen van binnen en buiten de organisatie op af. We kijken daarbij naar de mens en niet naar het CV en laten gemeentewerkervaring steeds vaker los.

Nieuwe collega’s nemen deel aan een 2-daagse introductie: we gaan op de fiets de wijk in en beleven wat het werken voor onze stad en dorpen op de verschillende plekken betekent. De nieuwe medewerkers maken kennis met de stad, met elkaar en met andere collega’s van diverse domeinen. Deze collega’s zien wij elkaar nog steeds opzoeken. Een mooie basis voor de samenwerking. We laten ze ervaren dat ze ruimte hebben en krijgen om het anders te doen binnen deze gemeente. Ook zijn we mensen op specialistische plekken, zoals bij ICT, zelf gaan opleiden. Kortom: we doen wat er nodig is en dit kan op elke plek iets anders zijn.

We doen het samen!

Er zijn in het afgelopen jaar steeds meer vacatures gekomen en de arbeidsmarkt wordt schaarser. Hierdoor wordt er meer urgentie in de organisatie gevoeld en daarmee is er ook ruimte en draagvlak om op andere manieren te werven. Collega’s waarderen de nieuwe manieren van werven en laten dit zien door betrokken en aanwezig te zijn bij bijvoorbeeld, een inloop. We doen het samen!

Er zijn organisatiebreed inmiddels ruim 70 collega’s betrokken bij de ontwikkeling van het introductieprogramma en de leergang. We leiden elkaar op. Het enthousiasme om mee te helpen en te denken is groot. Er wordt tijd voor vrijgemaakt en een aantal vervult ook een uitvoerende rol in de activiteiten. Dit draagvlak helpt in het succes van de activiteiten. Af en toe knelt het, met de hoeveelheid werkt wat er ligt. Het draagvlak vanuit de directie, die ook een rol heeft in de introductie en het ‘waarom-deze-introductie’ in de organisatie blijven vertellen, helpt om het enthousiasme en belang te bewaken.

Deelnemers komen na de introductie in hun team terug met leuke verhalen, die collega’s willen vervolgens ook graag deelnemen. Daar is wat op bedacht! Collega’s die al langer werken voor Purmerend kunnen zich aanmelden als fietsbegeleider voor de introductie. Zo kunnen zij ook de ‘Purmerendse manier’ ervaren en nieuwe collega’s leren kennen. De collega’s die betrokken zijn tijdens de werving en introductie, spreken met trots over hun werk. Dit enthousiasme over hun eigen baan werkt aanstekelijk voor nieuwe mensen en om mensen aan te trekken. Het zijn ‘echte’ ambassadeurs.

Ontstaan nieuwe vragen

We zien dat er op andere plekken, nieuwe vragen ontstaan door de zichtbaarheid van de activiteiten. Er komen meer aanvragen om anders te werven en verschillende afdelingen willen graag een rol in het introductieprogramma. Ook willen steeds meer teams intern (nieuwe) medewerkers op gaan leiden. Er komen dan ook twee mensen bij in de ondersteuning op werving, en op leren en ontwikkelen.

We doen wat er nodig is, dit betekent dat er tijdens de uitwerking van ideeën, nieuwe inzichten zijn ontstaan waardoor bepaalde activiteiten niet van start zijn gegaan of een andere vorm krijgen. Voor ons een belangrijke bevinding om het project niet te groot te maken, kleine stapjes, want er zullen dingen ontstaan die je niet hebt georganiseerd. Blijf kijken!

Tips voor andere gemeenten

• Maak je project niet te groot, kleine stapjes en dan verder uitbreiden.
• Betrek directie en zet ambassadeurs van je organisatie in.
• Laat collega’s ervaren, deelnemen en spreek erover met elkaar.
• Wees flexibel en kijk wat er nodig is.
• Doe het anders en doe het samen!

Servicepunt71

Project: Pilot Innovatieve Selectie
Projectleider gemeente: Ramon Weijers
Contactgegevens projectleider: r.weijers@servicepunt71.nl | 06 - 36 24 01 06
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: 1 september 2021 tot 1 maart 2022

Het project in het kort
Inleiding
Binnen Servicepunt71 verzorgen wij onder meer de werving & selectie voor een vijftal partnerorganisaties (Gemeente Leiden, Gemeente Leiderdorp, Gemeente Zoeterwoude, Gemeente Oegstgeest en Holland-Rijnland) en voor onze eigen organisatie. Dit gebeurt veelal op de ‘traditionele’ wijze, op basis van cv’s en motivatiebrieven. Hierbij wordt vooral gekeken naar wat iemand vroeger heeft gedaan/gepresteerd. Naast de complexiteit van het werven en selecteren voor ‘andere’ organisaties dan de eigen, zien wij een tweetal belangrijke ontwikkelingen ontstaan die vragen om een andere benadering in het selecteren van kandidaten:

1. Complexere, domein overstijgende opgaven
Deze vragen om andersoortige competenties. Een verschuiving van de rol ‘probleemoplosser’ (huidige gemeenteambtenaar) naar die van ‘procesregisseur’ (gemeenteambtenaar van de toekomst) vindt momenteel plaats. Daarbij is het kijken naar potentie, in plaats van naar wat iemand in het verleden heeft gepresteerd steeds belangrijker. Met andere woorden: wat kan iemand in de toekomst ontwikkelen en past dit bij de competenties die we dan nodig hebben om onze opgaven als gemeente te vervullen.

2. Inclusief werkgeverschap
Diversiteit en inclusie zijn immers niet meer weg te denken, noch binnen de overheid, noch binnen de private sector. Ook binnen onze gemeenten is dit een belangrijk thema. De huidige manier van selecteren van nieuw personeel, gebeurt doorgaans op de meer ‘traditionele` wijze. Deze manier van selecteren, biedt geen oplossing om het ontstaan van bovengenoemde cognitieve biases tegen te gaan. Daarnaast wordt de focus bij deze manier van selecteren veelal gelegd op het verleden op wat de kandidaat heeft laten zien, in plaats van op wat iemand potentieel zou kunnen gaan laten zien.

Pilot Innovatieve Selectie
Met behulp van potentieel assessments zullen wij bovenstaande thema’s integreren in ons wervingsproces. Binnen deze pilot zullen wij bias reduceren tot een minimum, alsmede díe kandidaten werven die kunnen worden bestempeld als ‘de gemeenteambtenaar van de toekomst’.

Lees hier het volledige Deelprojectplan Pilot Innovatieve Selectie.

Gemeente Tilburg

Project: Coachen van Young Professionals
Projectleider gemeente: Linda Levens & Lotte de Weert
Contactgegevens projectleider: linda.levens@tilburg.nl - lotte.de.weert@tilburg.nl | 06 31 116 139
Thema: Arbeidsmarktvraagstukken
Looptijd: start tussen 1 mei/1 juni 2021 t/m 1 december 2021

Het project in het kort|
We vinden het belangrijk om jonge ambtenaren te boeien en te behouden in de organisatie. Daarom hebben we de laatste jaren flink geïnvesteerd in het aantrekken van Young Professionals. Uit onderzoek is gebleken dat er een grote mate aan interesse is onder deze doelgroep om voor onze gemeente te werken, maar we zagen dat de uitstroom onder deze doelgroep ook hoog is. Jonge ambtenaren vinden het belangrijk dat ze zichzelf kunnen ontwikkelen op zowel persoonlijk als professioneel vlak en regie hebben over hun eigen loopbaan. Met het project ‘coachen van millenials’ hebben we daarom een programma aangeboden aan buddy’s, mentoren en begeleiders, zodat zij Young Professionals beter kunnen ondersteunen in hun loopbaanontwikkeling. om hen te kunnen ondersteunen in dit ontwikkelingsproces. Het programma bestond uit een tweedaagse training gegeven door de MAEK! Academie. Tijdens deze training leerden de deelnemers meer over de verschillen in generaties en hun loopbaanbehoeften. Daarnaast hebben ze coaching skills opgedaan op het gebied van begeleiding en feedback geven aan Young Professionals.

Evaluatie
Als organisatie zijn we erg enthousiast over de training ‘coachen van millenials’. De deelnemers hebben het programma als zeer waardevol en interessant ervaren. Aangezien deze pilot goed is bevallen, willen we hier ook vervolg aan geven zodat meerdere begeleiders de vruchten kunnen plukken van deze kennis. De kennis en vaardigheden uit de training worden op dit moment geborgd in een e-learning die we opnemen in ons eigen Tilburgs Leerhuis. Hierdoor kan iedereen in de organisatie deze kennis en vaardigheden opdoen.

Projectproces
De training van MAEK Academie! is gegeven aan een pilotgroep van tien deelnemers. Deze groep is samengesteld op basis van interesse van de deelnemers en de motivatie om met dit onderwerp aan de slag te gaan. Na de training is afgesproken om met deze groep een ‘ambassadeursgroep’ te vormen. Hoe we dit gaan vormgeven en wat dit precies inhoudt, wordt nog verder uitgewerkt. Het doel van het project was om Young Professionals betere begeleiding te kunnen bieden. Hierdoor verwachten we dat zij zich beter kunnen ontwikkelen, zich meer verbonden voelen met onze organisatie met als gevolg dat ze langer bij onze organisatie willen blijven werken. Of dat effect daadwerkelijk wordt bereikt met deze training is nu nog niet te meten. Dit hangt ook af van het vervolg wat we er aan geven en hoeveel medewerkers uiteindelijk de e-learning gaan doen.

Tips voor andere gemeenten

• Bereid de deelnemers van de training goed voor op wat ze gaan leren en waarom deze training wordt gegeven. Hierdoor creëer je commitment.
• Geef vervolg aan de training zodat het onderwerp gaat leven.

Gemeente Zoetermeer

Project: Professionaliseren Werving & Selectie
Contactpersonen gemeente: Jeroen Blokker
Contactgegevens: j.blokker@zoetermeer.nl | 06 25 71 65 91
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: februari 2022 - begin 2023

Het project in het kort
Als gemeente hebben we te maken met stevige concurrentie op de arbeidsmarkt, niet alleen van andere gemeenten, maar ook van bedrijven, bureaus en andere organisaties. We moeten steeds harder ons best doen om de juiste collega’s te vinden én vervolgens te behouden. De krapte op de arbeidsmarkt vraagt van ons een forse investering op het gebied van werving en selectie. Voor P&O en het concern ligt er dan ook niet alleen de noodzaak én ambitie op het gebied van werving en selectie (het vinden van de juiste mensen), maar ook op het gebied van duurzame inzetbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap (het binden en boeien van medewerkers).

Om de juiste mensen te vinden, is er een verschuiving in ons denken nodig. Niet wij kiezen in eerste instantie de kandidaat die bij ons mag komen werken, maar de kandidaat kiest ons om bepaalde redenen, óf niet. De centrale vraag is dan ook: hoe kunnen wij de juiste mensen verleiden om te kiezen voor ons als werkgever? Denken in mogelijkheden, timing en durf zijn daarbij essentieel. Het gaat er om op het juiste moment de schijnwerpers op onze organisatie te richten en met de juiste inzet de juiste persoon te verleiden de stap naar Zoetermeer te laten maken. Bij die uitdaging hebben we iedereen in de organisatie hard nodig: werving is van ons allemaal.

Naast de uitdagingen op het gebied van werving, hebben we als gemeente ook een aantal verbeterstappen te zetten op de selectiekant van werving en selectie. Daarbij gaat het om het goed inrichten van het werving én selectieproces, de keuzes die je daarin maakt en de selectie-instrumenten en -strategie die je inzet. Uiteindelijk willen we bevlogen mensen met de juiste energie, kennis en kunde verwelkomen in onze organisatie. De kandidaat kiest ons en wij kiezen de kandidaat, omdat we vinden dat we een match zijn. Dat betekent dat we scherp moeten hebben waar we naar op zoek zijn en waarom en welke selectie-instrumenten we daarvoor kunnen inzetten. Werving en selectie zijn altijd met elkaar verbonden.

Van 2022 tot en met begin 2023 willen we de werving in selectie in onze organisatie verder professionaliseren en een impuls geven. Daarom wordt begin 2022 het project 'professionaliseren werving & selectie gemeente Zoetermeer' opgestart.

Eindevaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie professionalisering werving & selectie.

Gemeente Zwolle

Project: Leer- en ontwikkeltraject Jonge Ambtenaren
Contactpersonen gemeente: Manon van Schot | Miriam Hempen | Anouk Morren
Contactgegevens: secretariaat.hr@zwolle.nl | 038 - 498 41 30
Thema: Arbeidsmarkt
Looptijd: februari 2021 - februari 2022

Het project in het kort
Vergrijzing van de organisatie, krapte op de arbeidsmarkt, een afspiegeling willen zijn van de Zwolse (beroeps)bevolking, behoefte aan vernieuwing… Allemaal reden voor ons als gemeente Zwolle om werk te maken van verjonging. Jongeren komen onze organisatie binnen maar de uitstroom is groter dan wij willen. Intern en extern is er onderzoek gedaan naar de beweegredenen van jonge ambtenaren om te blijven of om juist om zich heen te kijken. Daarom hebben wij een werkgroep opgestart die werk maakt van verjonging. Deze werkgroep houdt zich met verschillende initiatieven van stagenetwerk tot het behouden van trainees naar hun trainee periode een jongerenmonitor. En van doe-sessies voor leidinggevenden naar een jongeren monitor. Alles om meer jongeren aan te trekken. Maar ook om informatie te verkrijgen en mogelijkheden te creëren om jonge ambtenaren te binden en te boeien aan de gemeente Zwolle. 1 van de overige lijnen vanuit deze projectgroep is het leer- en ontwikkeltraject voor jonge ambtenaren. Jongeren geven aan dat er te weinig focus ligt op persoonlijke ontwikkeling. Dit traject zorgt ervoor dat de mens achter de medewerker wordt gezien. Het gaat om innerlijke kracht in plaats van alleen inhoudelijke kennis

Het leer- en ontwikkeltraject is er om jonge ambtenaren een betere én krachtige start te maken binnen de organisatie. Het traject om jonge ambtenaren wegwijs te maken in de organisatie. En handvaten geven zodat zij vanuit hun eigen kracht gaan werken vanaf het moment dat zij de organisatie binnenkomen. Een start waarbij ze vanuit zelfvertrouwen werken, opkomen voor hun ideeën en de alledaagse handelingen anders bekijken. DE frisse blikken die onze organisatie nodig heeft. De huidige jonge ambtenaren binnen de gemeente Zwolle geven aan dat zij het moeilijk vinden om hun plek te vinden. Maar ook waar hun kansen liggen wat betreft hun verdere loopbaan binnen de gemeente. Sommigen missen zelfvertrouwen en zelfsturing. Terwijl anderen willen werken aan knelpunten binnen hun werk. En willen netwerken en leren van elkaar in een veilige omgeving. Dit traject zorgt ervoor dat de deelnemer meer inzicht krijgt in zijn of haar talenten. En van daaruit ook gaat werken. Hierdoor weet de jonge ambtenaar beter welke kansen hij of zij kan pakken binnen de organisatie. En durft dit ook op tijd aan te geven en in gesprek te blijven met de leidinggevende. Hierdoor blijft er uitdaging voor de jonge ambtenaar binnen de gemeente Zwolle zelf. En is er minder uitstroom van jongeren naar andere organisaties toe.

Het aanbieden van trainingen en begeleiding specifiek gefocust op jonge ambtenaren t/m 35 jaar binnen de gemeente Zwolle. Het doel is om met dit project jongeren te binden en te boeien, doordat zij beter inzicht krijgen in de organisatie en in zichzelf. De focus van het ontwikkeltraject ligt op de persoonlijke ontwikkeling.

Lees hier het volledige plan van het Leer en ontwikkeltraject jonge ambtenaren Gemeente Zwolle

Evaluatie
Lees hier de volledige eindevaluatie van de gemeente Zwolle.
En bekijk hier de video van Gemeente Zwolle over de Leergang jonge ambtenaren.