HR-professionals en management bij gemeenten verschillen van inzicht over wat er nodig is in de organisatie. Uit nieuw onderzoek van A&O fonds Gemeenten blijkt dat er ruimte is voor verbetering op strategisch vlak. Het rapport doet aanbevelingen om HR een meer strategische positie te laten innemen. Ook in Schagen is het een continue zoektocht.
Eva van der Bruggen is sinds 2023 gemeentesecretaris van de gemeente Schagen. Eerder had ze diezelfde rol in de gemeente Texel, waar ze sinds 2018 woont met haar gezin. Eva heeft een achtergrond als bestuurskundige en werkte lange tijd in Den Haag bij het ministerie van Economische Zaken en in de Tweede Kamer. Naast haar werk in Schagen zit Eva in het dagelijks bestuur van de VGS als vice-voorzitter. Deze column verschijnt ook in Binnenlands Bestuur.
Een HR-strateeg zou zich moeten bezighouden met de planning op de langere termijn, maar in de praktijk zien we dat ook die door de gekte van alledag daar niet genoeg aan toekomt. HR is een vak dat natuurlijk alle kanten opgaat. Maar de strategische lijn vraagt juist om tijd. Je moet kunnen nadenken over wat er nodig is, daar onderzoek naar doen en op kunnen reflecteren.
Langere lijnen
Maar ondertussen loopt het aantal vacatures op en vragen teammanagers en de directie steeds je aandacht. Hoe moet je dan oog houden voor de langere lijnen, als wat er nu gevraagd wordt steeds al je tijd vraagt? Met name bij strategische HR-functies knelt dat. Ook omdat het bij de meeste HR-medewerkers niet in de aard zit om het werk zo in te richten. Het zijn aanpakkers en ze willen hun collega’s graag helpen.
Allemaal anders
Als je elke dag iets nieuws vraagt van je mensen, kun je niet ook verwachten dat ze strategischer gaan kijken. Daar moeten we dus met milde ogen naar kijken. Bovendien, ik zit hier nu twee jaar en mijn voorgangers hadden een heel andere stijl. Onze directie benadrukt de autonomie en omarmt verschillen tussen mensen, maar dat betekent ook dat een HR-adviseur elke keer moet meebewegen met een nieuwe koers. Van strak naar liberaal, en straks wordt het allemaal weer anders. Dat lijkt me voor het team knap lastig, want zij zijn misschien wel aangenomen en begonnen toen de aansturing heel anders was.
Moet je HR niet meer op directieniveau organiseren? Hoe zorg je er dan voor dat ze binding houden met de organisatie? Kortom: ik ben blij met de handvatten uit het onderzoek.
Voortouw
Daarom is het belangrijk om steeds met elkaar in gesprek te blijven, over de worstelingen waar we tegenaan lopen en hoe we toch strategischer kunnen gaan werken en werven. Zitten we er nog hetzelfde in, en waar beginnen we? Idealiter zou HR daarin zelf het voortouw nemen. Dat zij met een plan komen, of de onderzoeken van A&O fonds Gemeenten naar mij doorsturen en aan de hand daarvan adviseren.
Verwachtingen managen
Tegelijkertijd managen we de verwachtingen over en weer en trainen we het management bijvoorbeeld om zelf verzuimgesprekken te voeren. Of wat de signalen zijn van iemand die dreigt uit te vallen en hoe we dat kunnen voorkomen. Dat vraagt wat van hun tijd, maar ontlast uiteindelijk HR zodat zij strategisch kunnen meedenken. Wil je handjes of advies? En kun je dan als leidinggevende niet beter zelf de kandidaten afbellen die niet verdergaan in een procedure?
Gespreksstof
Datagedreven werken, zoals genoemd in het onderzoek, kan ons alleen maar helpen. We zien de noodzaak ook en werken er dus hard aan om het te ontwikkelen. Realistisch gezien kun je natuurlijk niet alles in een jaar uitvoeren, laat staan bestendigen. We denken bijvoorbeeld ook na over de plek van HR in de organisatie. Moet je HR niet meer op directieniveau organiseren? En hoe zorg je er dan voor dat ze binding houden met de organisatie? Kortom: ik ben blij met de handvatten uit het onderzoek. Zo komen we samen weer een stapje verder.
