Veiligheidsregio stimuleert duurzame inzetbaarheid

Collega’s drijven graag de spot met VNOG-directeur Diemer Kransen als hij, een beetje achter adem, via de trap z’n kantoor op de 5e verdieping heeft bereikt. ‘Maar’, zegt hij, ‘je moet doen wat je uitdraagt.’ De stappen op de trap tellen bovendien mee in de collegiale stappencompetitie waar hij samen met ongeveer tachtig collega’s aan deelneemt. ‘Het groepsresultaat leidt eronder als ik een hele dag op kantoor zit te vergaderen, dan word ik aangespoord om een paar keer extra de trap te pakken.’

Stappencompetitie

De stappencompetitie is één van vele activiteiten om vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te stimuleren uit het Actieplan Duurzame Inzetbaarheid. Stefanie van Eijden is projectleider. Duurzame inzetbaarheid is breed, vertelt ze. ‘Het gaat over vitaliteit; je mentaal en lichamelijk goed voelen, maar ook over leren, ontwikkelen en regie nemen op de ontwikkeling van je loopbaan.’ Het bestuur van de VNOG en de medezeggenschapsraad drongen aan op een actieplan voor duurzame inzetbaarheid.

De Veiligheidsregio is werkgever van onder meer de brandweer, risico-en crisisbeheersing en de GHOR (Geneeskundige Hulp bij Ongevallen en Rampen) en de Meldkamer; medewerkers die veel voor hun kiezen krijgen. ‘Het werk vraagt veel van mensen. Dat zien we bij de aanpak van COVID-19. Ook gaat er veel veranderen door het klimaat, de energietransitie en de Omgevingswet.

Het werk van de veiligheidsregio is kwetsbaar, overal maken mensen foto’s en filmpjes en er is agressie tegen hulpverleners. Daarom is vitaliteit belangrijk in onze werkcultuur. Als je mensen wendbaar en vitaal zijn, is de organisatie het ook,’ zegt Kransen.

Het Huis van Werkvermogen

De organisatie verwacht dat medewerkers bijblijven: dat ze zich actief oriënteren op hun loopbaan en vitaliteit. De VNOG ondersteunt dit door te sturen op het goede gesprek tussen medewerkers en leidinggevenden en door het aanbieden van activiteiten. Hoe zit de aanpak van de VNOG in elkaar?

De rode draad in het actieplan is het Huis van Werkvermogen, een metafoor voor hoe alle factoren van duurzame inzetbaarheid met elkaar samenhangen. De basis - de begane grond van het huis - is vitaliteit.

Op de 1e verdieping gaat het over leren en ontwikkelen. Op de 2e verdieping huizen de organisatie van het werk en de bijhorende waarden en normen. De trappen in het huis symboliseren de verbinding. Het balkon staat voor ‘naar buiten kijken’ of van ‘buiten naar binnen kijken’. Samen onder hetzelfde dak vormen al deze dingen het werkvermogen. ‘Het is een voor medewerkers herkenbaar beeld, iedereen ziet de samenhang,’ zegt Van Eijden.

Actieprogramma

Voor alle ‘woonlagen’ van duurzame inzetbaarheid biedt het Actieprogramma activiteiten. In het kader van vitaliteit krijgen alle medewerkers een (vrijwillige) health check op het terrein van gezondheid en leefstijl. De leidinggevenden zijn betrokken om het onderwerp positief onder de aandacht te brengen. Met een ‘interventiekaart’ worden mogelijkheden voor het verbeteren in beeld gebracht. Een groep ambassadeurs organiseert en stimuleert vanuit het werk sportieve activiteiten zoals werkwandelen, workshops over gezond eten, slapen en een goede balans van werk en privé.

Talenten benutten

In het kader van leren en ontwikkelen krijgt elke medewerker een ontwikkel- en functieverkenningsgesprek dat leidt tot een plan. Hoe kun je je talenten optimaal benutten? Zit je op de goede plek? Zijn er afdelingen binnen of buiten waar je wil rondkijken? Om een cultuur neer te zetten waarin het erbij hoort dat medewerkers reflecteren op het werk, hun rol en hun verandermogelijkheden, investeert de organisatie in het voeren van het ‘goede gesprek’.

Leiderschapstraining

Alle leidinggevenden kregen een leiderschapsassessment en een training om medewerkers te ondersteunen, en een open gesprek te voeren. Vanuit het actieplan zijn er nog tal van andere instrumenten, zoals (loopbaan)coaching, Good Habitz (online trainingsbibliotheek) en kleurentraining (Insights Discovery), vertelt Van Eijden. ‘De bedoeling is dat leidinggevenden zich verdiepen in wat de medewerkers drijft. Gaat het thuis goed? Is er bijscholing nodig omdat iemand worstelt met vernieuwingen? De leidinggevenden zelf willen de komende tijd meer tijd investeren in onderling samenwerken en intervisie. ’

Veilig voelen

Werkt de aanpak? Leeft het in de organisatie? ‘Ja,’ zegt Van Eijden. Maar, ze signaleert ook dat de organisatieverandering die de VNOG doormaakt, soms belemmerend werkt. ‘De basis is dat medewerkers zich veilig voelen op een plek die bij ze past.

Na een eerdere reorganisatie is dit nog niet voor iedereen gelukt.’ Maar de grote lijn is dat medewerkers de aandacht voor vitaliteit waarderen. ‘Medewerkers zeggen mij dat ze het prettig vinden dat de baas dit aanbiedt,’ zegt Kransen. In de veiligheidsregio is mentale weerbaarheid van groot belang. Medewerkers maken geregeld schokkende dingen mee. ‘Je moet de juiste hulp bieden en zorgen dat incidenten bespreekbaar zijn in de teams.’

A&O workshops en online instrumenten

Een 8-koppige projectgroep met mensen uit verschillende hoeken van de organisatie trekt het Actieplan Duurzame Inzetbaarheid. Ze denken mee over activiteiten en promoten het plan. Zelf gaat Van Eijden langs afdelingen en team-overleggen om het actieplan uit te dragen.

‘Maar’, zegt ze ‘extra communicatiecapaciteit zou ik goed kunnen gebruiken.’ In de aanpak van de VNOG wordt veel gebruik gemaakt van het aanbod van A&O fonds Gemeenten. Zo zijn de ochtendlezingen en een aantal workshops van Safari geïntegreerd in de Werkweken van de VNOG. De organisatie maakt gebruik van de TalentSpiegel. Van Eijden doet zelf mee aan de Pilot Strategisch Adviseren voor Loopbaanprofs van het A&O fonds.

Tips voor duurzame inzetbaarheid

Welke tips heeft Van Eijden voor organisaties die ook met duurzame inzetbaarheid aan de slag willen? ‘Belangrijk zijn de steun van de directie voor het onderwerp, voldoende tijd, middelen en focus en kijk wat werkt voor jouw organisatie.’