Wim van Esch is gemeentesecretaris en directeur van de gemeentelijke organisatie op Goeree-Overflakkee. Met Corine Damen, Adviseur Talentontwikkeling en Mobiliteit bij de gemeente, werkt hij aan het inrichten van de organisatie voor de eisen van nu en morgen. Het is daarbij van belang steeds oog te hebben voor wat medewerkers gelukkig maakt in hun werk. Er komen veel zaken op de gemeente af en dan gaat het niet eens over de steeds uitgestelde Omgevingswet.
Op de vraag welke uitdagingen Wim heeft als gemeentesecretaris, is zijn antwoord kort en duidelijk: “Over welke crisis wil je het hebben? Vluchtelingen, woningtekort, boeren in opstand of energiekosten die de pan uit rijzen voor onze inwoners en ondernemers?” Hij geeft zelf het antwoord door te stellen dat de visie die zo’n vijf jaar geleden is vastgelegd - en ook op een groot bord aan de muur hangt in zijn kantoor - nog steeds leidend is in zijn denken en doen.
De meeste mensen bij de overheid zijn geselecteerd op het goed kunnen handelen op basis van regels.
“We willen de doelen bereiken die we in onze visie hebben neergelegd. Dat gaat over hoe we als overheid omgaan met onze regels en systemen en hoe dat zich verhoudt tot onze inwoners. Hoe laten we hen participeren in de ontwikkelingen. Bijvoorbeeld, hoe gaan we om met de Omgevingswet die er maar niet aankomt, maar toch echt wel aankomt. Hoe gaan we om met de mondigheid van de inwoner en hoe incorporeren we het verstand dat zij van zaken hebben in onze rol als overheid? Hoe gaan we om met de initiatiefpartners, zoals ondernemers en hoe met belangen van stakeholders.
Met als volgende vraag aan onszelf: hoe gaan we onze organisatie ontwikkelen tot een die daar rijp voor is, want de meeste mensen die bij de overheid werken zijn geselecteerd op het goed kunnen handelen op basis van regels. En, op het handhaven daarvan. Ze zijn niet geselecteerd op communicatie en de vaardigheden die daarbij horen, maar die nu wel heel belangrijk worden.”
Slingers ophangen
Dat brengt de vraag bij Corine. “Niet alleen bij de werving van nieuwe collega’s zijn de competenties belangrijk, het is net zo belangrijk om hier aandacht voor te hebben bij de huidige collega’s. Als bijvoorbeeld verbindend communiceren lastig is, dan zullen wij als organisatie moeten kijken hoe we de collega’s daarin kunnen helpen, zodat zij wel kunnen participeren in wat ons voor ogen staat bij onze visie.”
Werkgeluk
Gevraagd of iedereen daarin meegaat, meldt Wim dat er toch ook wel afscheid wordt genomen van medewerkers. “Laat je mensen tobben die ongelukkig zijn? Het gaat namelijk altijd over werkgeluk. Afscheid nemen van collega’s gebeurt ook als blijkt dat ze niet gelukkig zijn of kunnen worden in hun functie hier.”
Daarbij geeft Wim aan dat bijvoorbeeld het ziekteverzuim laag is, juist omdat veel aandacht gegeven wordt aan wat mensen gelukkig maakt in hun werk. “Dat doen we door ze zelf te laten ontdekken wat ze kunnen doen om dat te worden. Vroeger had je de zogenaamde medewerkers tevredenheidsonderzoeken (mto’s), een echte klaagmuur. Als medewerker kon je daarin fijn invullen wat je van je werkgever of leidinggevende vond. Over jezelf als medewerker ging het niet. Nu doen we onderzoek naar werkgeluk en daarbij gaat het over hoe tevreden je bent over jezelf in je functie. Zo ligt die verantwoordelijkheid voor werkgeluk bij de personen zelf.’
We doen onderzoek naar werkgeluk en daarbij gaat het over hoe tevreden je bent over jezelf in je functie.
Wim zelf geeft daarin het voorbeeld, zo hangen er posters met hemzelf afgebeeld terwijl hij slingers ophangt. “Werken is een feest, maar je moet wel zelf de slingers ophangen. We investeren vanuit de directie, communicatie en HRM in dat thema werkgeluk, omdat we denken dat uiteindelijk de inwoner ook gelukkiger wordt, als wij dat ook uitstralen.
Daarbij geldt dat als wij als directie, teamleiders, communicatie en HRM niet zelf ook de slingers ophangen, investeren in werkgeluk weinig zin heeft. We zitten daarom op de lijn dat we iedereen nodig hebben. Dus, aan de bak. En, niet alleen door erover te praten, maar vooral te dóen. Het moet in ons hart zitten en in ons hoofd, dan kunnen we het laten zien.”
Generaties aan elkaar verbinden
“Generatieleren gaat nu ook leven binnen de organisatie”, aldus Corine. “We zijn gestart met traineeships om jongeren aan ons te binden. Maar hoe doe je dat? Hoe zorg je ervoor dat je de jongste generatie (generatie Z) aan boord krijgt én houdt? En hoe zorg je dat deze nieuwe generatie optimaal tot hun recht komt en effectief samenwerkt met ervaren collega’s? Als organisatie willen we uitstralen dat wij het investeren in jongeren een belangrijk thema vinden en daarom is ervoor gekozen om de werving en selectie van het traineeship zelf te doen en niet uit te besteden.
Door het aantrekken van de jongste generatie werken er momenteel vijf generaties op de werkvloer. Dan is het voor een goede samenwerking van belang om elkaar en elkaars waarden, drijfveren en ambities goed te begrijpen. Het is een generatie die geen negen-tot-vijf mentaliteit heeft. Ook daar hebben we aandacht voor, door flexibel- en hybride werken te faciliteren. Jongeren komen met andere inzichten en nieuwe ideeën en daarbij komt het regelmatig voor dat ze tegen de oudere generaties ‘aan lopen’, die al twintig jaar doen wat ze doen en geen reden zien het anders te gaan doen.”
Momenteel zijn er vijf generaties op de werkvloer. Voor een goede samenwerking is het van belang om elkaar en elkaars waarden, drijfveren en ambities goed te begrijpen.
Hoe pakt men dat samenwerken tussen generaties concreet aan? Corine: “Door onder andere hiermee rekening te houden bij de strategische personeelsplanning. Alle teams werken daar momenteel aan en daarbij wordt ook gekeken naar de samenstelling in leeftijd tussen nu en vijf jaar. Daarbij houden we rekening met zaken als personeelsverloop en de instroom van jongeren. Maar niet alleen dat, het is ook belangrijk om de kennis van de oudere generaties niet verloren te laten gaan. Dat kan gebeuren als medewerkers met pensioen gaan, zonder overdracht van kennis en ervaring naar een jongere generatie.” Wim vult aan met het inzicht dat hij weet dat mensen langdurig binden lastig is.
“Jonge medewerkers zullen na een relatief korte tijd weer vertrekken. Lifetime employment bestaat niet meer. Daarom willen we niet alleen boeien, maar ook binden. We zijn wel klein als gemeente, maar groot genoeg om te bewegen. Bijvoorbeeld door uitdagend werk te bieden.” Corine voegt eraan toe dat ‘generatieleren’ echt veel verder gaat dan erover praten. “Juist door hiermee echt aan de slag te gaan en de teamleiders te faciliteren om hun teams daarin mee te krijgen, ontstaat meer begrip over en weer en daardoor een betere samenwerking. Dan gaat werkgeluk een rol spelen en kan dat zomaar het gevoel opleveren dat het bijna ‘vanzelf’ gaat. Dat is toch waar we naartoe willen!”
Interview Corine Damen
Corine Damen heeft veel gehad aan de Leergang Strategisch Adviseren voor Loopbaanprofessionals van het A&O fonds. Ze heeft haar ambities goed vorm kunnen geven. Binnen de gemeente speelt veel zoals de uitstroom van veel ouderen die met pensioen gaan en de noodzaak om jonge mensen te werven. ‘Jongeren moet je boeien en binden'. Lees hier een interview over haar aanpak voor de gemeente.
