Het is alweer 25 jaar geleden dat A&O de eerste Personeelsmonitor publiceerde! Deze editie was in veel opzichten anders dan de nieuwste Personeelsmonitor maar er zijn ook overeenkomsten.
Groeimodel
Zo was de Personeelsmonitor bedoeld om “informatie te verkrijgen en te verstrekken omtrent ontwikkelingen op de gemeentelijke arbeidsmarkt en ontwikkelingen op het terrein van het gemeentelijk personeelsbeleid.” Omdat de Personeelsmonitor toen nog in de kinderschoenen stond, koos het A&O fonds voor een groeimodel: “klein beginnen en langzaam toewerken naar een instrument waarmee op een eenvoudige, efficiënte en effectieve wijze informatie over de gemeentelijke arbeidsmarkt kan worden verkregen.”
Hoe staan de zaken ervoor, 25 jaar later?
Ontzettend goed! In de gemeentelijke sector is de Personeelsmonitor echt een begrip geworden. Het overgrote merendeel van de gemeenten levert data aan de Personeelsmonitor en maakt erg enthousiast gebruik van de benchmarkmogelijkheden. Ook het dashboard, dat we in 2022 lanceerden, vindt gretig aftrek bij gemeenten. Na 25 jaar blijkt het huwelijk dus goed te staan.
In dit artikel maken we de balans op en zetten we enkele verrassende observaties op een rij: wat zijn de overeenkomsten en de verschillen tussen de oudste en de nieuwste Personeelsmonitor?
Overeenkomsten en verschillen: wat is er (niet) veranderd?
Interessant is eerst dat hoewel het aantal gemeenten in Nederland significant is afgenomen, het aantal gemeenten dat deelneemt aan de Personeelsmonitor erg is toegenomen. Zo vulden er in 1998 veel minder gemeenten de vragenlijst in en gaf maar 1/3 gemeenten toestemming om salarisbestanden te verwerken. Nu nemen bijna alle gemeenten deel aan de Personeelsmonitor.
Overeenkomsten
In meer algemene termen zijn er meerdere overeenkomsten tussen toen en nu waar te nemen:
- In beide jaren kampten veel gemeenten met vergrijzing én ontgroening. De gemiddelde leeftijd was in 1999 43 jaar (tegenover 46.8 in 2023) en veel van het jonge personeel (> 35 jaar) stroomde, deels door het gebrek aan mogelijkheden voor doorstroom, ook uit.
- Ook het uitstroompercentage (9.2%) is nagenoeg gelijk. Gemeenten maken zich beide jaren zorgen over hun imago als werkgever en de (ervaren) werkdruk van werknemers.
- Het ziekteverzuim was in beide jaren erg hoog (8.1% in 1998/1999 en 6.5% in 2023).
- Meerdere typen vacatures (waaronder ict/automatisering, volkshuisvesting, ruimtelijke ordening, civiele techniek) zijn altijd al moeilijk vervulbaar gebleken. Zie voor een overzicht onze Vacaturemonitor van het derde en vierde kwartaal van 2023.
Verschillen
Er is ook veel veranderd over de jaren heen. Zo is het percentage vrouwen van 35% (1999) naar 55% (2023) toegenomen en is het aantal vrouwelijke leidinggevenden substantieel gestegen, namelijk van 6.6% naar 45%. Hoewel het uitstroompercentage bijna gelijk is gebleven, is het instroompercentage verdubbeld tot 18% en het doorstroompercentage zelfs vervijfvoudigd tot 11.2%. Gemeenten maken vandaag de dag dus meer werk van het behoud van werknemers.
Ook het percentage externe inhuur ten opzichte van de totale loonsom is van 6.4% (1999) naar 17% (2022) gestegen. Ook stromen er meer jongeren in. We zien een stijging in de bezetting (van 175.000 in 1998 naar 189.500 in 2023) en minder mensen die in deeltijd werken (van 70% naar 41%). Er dus significant meer beweging gekomen in het personeelsbestand.
Conclusie: wat brengt de toekomst?
De doelstelling van de Personeelsmonitor is na 25 jaar nog hetzelfde. Met de Personeelsmonitor willen we gemeenten stimuleren om aan de slag te gaan met datagedreven HR-beleid. De introductie van het dashboard in 2022 helpt gemeenten om nog makkelijker hun data met die van andere gemeenten te benchmarken.
We kijken niet alleen achteruit, maar ook vooruit. Zo publiceren we volgend jaar een onderzoek naar de toekomst van de gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit om vooruit te blikken en gemeenten beter te helpen om datagedreven HR-beleid te voeren.
