Van de gemeenteambtenaren die 55-plus zijn, geeft 38% aan tot z’n 67ste te willen doorwerken. Zonder passende maatregelen zeggen zij niet door te willen of kunnen werken tot de AOW-leeftijd. Gezien de huidige arbeidsmarktkrapte is het belangrijk om dit te voorkomen. Het is raadzaam dat gemeenten hierover tijdig in gesprek gaan met hun oudere medewerkers.
Dit is onderzocht door Venster voor Medewerkers (ICTU) op basis van het Werkonderzoek 2022 (BZK/CBS). Op verzoek van A&O fonds Gemeenten zijn de resultaten apart gepubliceerd in een sectorrapport gemeenten. Je kunt het volledige rapport nu hieronder downloaden.
Oudere medewerkers moeten tegenwoordig langer doorwerken dan in het verleden. De mogelijkheden voor prepensioen zijn in de loop van de tijd steeds meer afgeschaft en door de stapsgewijze verhoging van de pensioenleeftijd moeten medewerkers nu tot hun 67ste doorwerken. De arbeidsloopbaan van medewerkers is daardoor langer geworden. In dit derde sectorrapport is onderzocht hoe oudere medewerkers tegen hun werk aankijken en of zij tot hun 67ste willen of kunnen doorwerken.
Doorwerken tot 67
Doorwerken tot de leeftijd van 67 blijkt lang niet voor iedereen haalbaar. Van de 55-plussers wil 38% tot z’n 67ste doorwerken en 51% is daar naar eigen zeggen fysiek en mentaal ook toe in staat. De rest van de medewerkers wil eerder stoppen met werken en/of acht zichzelf niet in staat om z’n huidige werk zo lang voort te zetten. Zonder passende maatregelen dreigt dus in elk geval een deel van de oudere medewerkers vóór hun pensioengerechtigde leeftijd te stoppen met werken. Om langer door te werken, willen oudere medewerkers vooral minder uren of dagen per week werken. Daarnaast verlangt een deel ook meer uitdagend werk en meer ondersteuning. Om voortijdig vertrek te voorkomen, is het belangrijk dat gemeenten hierover tijdig met hun oudere medewerkers in gesprek gaan.
Minder stimulans ontplooiing
Uit het rapport blijkt dat oudere medewerkers zeer gedreven zijn om zichzelf verder te ontplooien en daartoe ook aan allerlei leeractiviteiten deelnemen. Zij voelen zich echter minder gestimuleerd om zich verder te ontplooien dan jongere collega’s. Ongeveer de helft van de 55-plussers wordt gestimuleerd zichzelf verder te ontwikkelen en bij 47% wordt deze ontwikkeling periodiek geëvalueerd. Onder jongeren (35 jaar of jonger) liggen deze percentages significant hoger: 73% wordt gestimuleerd zich verder te ontwikkelen en bij 59% wordt dit periodiek geëvalueerd.
Langer doorwerken
In het onderzoek is gevraagd onder welke omstandigheden oudere medewerkers langer zouden willen doorwerken. De figuur hieronder toont de uitkomsten hiervan:
De meest genoemde voorwaarde om langer door te werken, betreft een vermindering van het aantal uren of dagen per week. Ongeveer de helft van de oudere medewerkers noemt dit als randvoorwaarde om langer door te willen werken. Daarnaast wordt ook gewezen op: de financiën, meer uitdagend werk, lichter werk en ondersteuning door werkgever en/of collega’s.
Minder uren of dagen per week werken is de belangrijkste voorwaarde om langer door te werken.
Wat kunnen gemeenten doen?
Uit het rapport komen een aantal concrete knoppen naar voren toe waaraan gemeenten kunnen draaien om vroegtijdige uitval te voorkomen. Zo is vermindering van werkdruk een zeer effectieve maatregel. Het leidt tot minder mentale uitputting en verkleint daarmee de kans op voortijdige uitstroom. Ook blijkt het cruciaal om oudere medewerkers meer te ondersteunen in hun ontwikkeling en ‘in hun kracht’ te zetten. Dit zorgt voor meer werkplezier, verkleint de kans op vroegtijdig vertrek en maakt mensen duurzamer inzetbaar.
Het versterken van de ‘person-job fit’ leidt tot meer werkplezier en verhoogt de kans dat oudere medewerkers langer willen doorwerken.
Duurzame inzetbaarheid
Naar deze duurzame inzetbaarheid van mensen is in 2022 door FactorVijf gericht onderzoek gedaan. In het bijzonder naar de effecten van maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. In dit onderzoek werd geen onderscheid gemaakt naar de leeftijd van medewerkers. Onderzocht is onder meer hoe gemeenten zich bewust zijn en werk maken van een aantal van de factoren die het stimuleren van duurzame inzetbaarheid positief beïnvloeden, te weten autonomie, leerruimte, maatwerkafspraken, participatie en dialoog.
Alhoewel gemeenten met een aantal hiervan al aan de slag zijn, is een aantal andere factoren nog onderbelicht. Op elk van deze factoren heeft A&O een set aan tools ontwikkeld, die de gemeente in de eigen praktijk kan toepassen. Bijzondere vermelding hier verdienen maatwerkafspraken, participatie en autonomie. Deze factoren kunnen bijdragen aan de vraag van oudere medewerkers om meer uitdagend werk.
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat veel omvat; van abstract en divers tot concreet en specifiek. Duurzame inzetbaarheid gaat over de dialoog tussen de organisatie en de medewerker. Wat heeft de medewerker nodig en wat is er voor de organisatie nodig om met plezier het werk te kunnen blijven doen? Een medewerker is duurzaam inzetbaar, wanneer hij of zij nieuwe vaardigheden leert, zich ontwikkelt, loopbaanstappen zet op een gezonde manier, zowel fysiek, sociaal en mentaal. Ook gaat duurzame inzetbaarheid over alles wat dat mogelijk maakt zoals maatwerkafspraken, autonomie, participatie en leerruimte. Alle voorwaarden hangen nauw met elkaar samen en kunnen niet zonder elkaar bestaan.
Werkonderzoek 2022
De resultaten van dit onderzoek zijn gebaseerd op het Werkonderzoek 2022 (BZK/CBS) en door Venster voor Medewerkers (ICTU) onderzocht. Het werkonderzoek betreft het grootste enquêteonderzoek onder ambtenaren in Nederland en brengt periodiek de werkbeleving van medewerkers in de publieke sector in kaart.
De focus is daarbij onder meer gericht op medewerkers bij gemeenten. In 2019 hebben 4.666 gemeenteambtenaren aan het onderzoek meegedaan en in 2022 bijna 4.500. Dit is ruim voldoende om een betrouwbaar beeld te schetsen over hoe medewerkers van gemeenten tegen hun werk aan kijken.
Vier delen
In vier afzonderlijke rapporten gaan we in op de belangrijkste uitkomsten voor gemeenten, namelijk:
- De tevredenheid en bevlogenheid van gemeenteambtenaren
- De werkdruk onder gemeenteambtenaren
- Oudere medewerkers: langer doorwerken of eerder stoppen
- De werkbeleving van jongere medewerkers in gemeenten
Dit is deel 3. Deel 4 verschijnt later in 2024 op onze website.
