Brandweerlieden Zuid Holland nemen verantwoordelijkheid voor hun toekomst en ontwikkelde een eigen instroom-, doorstroom en uitstroombeleid (IDU-beleid). Medewerkers kunnen niet altijd bij de brandweer blijven en moeten verplicht iets anders gaan doen. Wat kan de gemeente van hen leren?
Voor brandweermedewerkers is het belangrijk om altijd verder te kijken dan hun eigen carrière omdat ze het vak niet voor altijd kunnen blijven doen. De regel is dat ze na 20 jaar verplicht moeten starten met hun ‘tweede loopbaan’. In Zuid-Holland is met een pilot gestart om brandweermedewerkers alvast te laten oriënteren op hun eigen toekomst buiten de kazerne.
Pilot
Het IDU-beleid startte als pilot: twaalf medewerkers volgden een portfoliotraining en leidinggevenden leerden ontwikkelgesprekken te voeren. Onder begeleiding van een loopbaancoach en aan de hand van een spel onderzochten de medewerkers waar ze goed in waren. Daar komt nog bij dat ze ook gestimuleerd werden om buiten de deur te kijken.
Stages en netwerken
Netwerken deden de medewerkers door met andere afdelingen samen te werken of door iemand van buiten de eigen organisatie te interviewen. Ook liepen de brandweermannen en -vrouwen stages, bijvoorbeeld bij het naastgelegen college. Brandweermedewerkers leerden dat als je wat wilt, je met mensen moet gaan praten en hoe je social media kan benutten.
Wat levert het op bij brandweer Zuid-Holland Zuid?
Voor vakmanschap is van oudsher al veel aandacht bij de brandweer. Het succes van het nieuwe loopbaanbeleid zit vooral in een cultuurverandering die langzaam zichtbaar wordt: als iemand niet goed functioneert, gaat een leidinggevende nu het gesprek aan. Medewerkers nemen meer eigen verantwoordelijkheid voor hun loopbaan. Vroeger zat daar een leidinggevende achteraan.
Medewerkers nemen meer eigen verantwoordelijkheid voor loopbaan daar zat vroeger een leidinggevende achteraan.
De inzetbaarheid van hen die de portfoliotraining volgden groeide, dankzij EVC-trajecten en soms zelfs hbo-opleidingen die ze volgden. Slofstra: ‘Mijn indruk is dat deze mensen zelfstandiger, weerbaarder en flexibeler zijn geworden.’ Het IDU-beleid leidde soms tot organisatorische problemen, omdat mensen vaker opleidingen volgen en daardoor uitgeroosterd zijn. Dat is een nadeel.
De bevlogenheid van medewerkers is hoog, ongewenst verloop en verzuim zijn laag. Een voorbeeld is een brandweervrouw die gezondheidsproblemen kreeg, maar haar vervolgfunctie bij preventie niet leuk vond. Zij is doorgegroeid naar een functie op het gebied van community safety: ze geeft voorlichting op scholen, iets wat ze leuk en uitdagend vindt.
We vinden ontwikkeling en mobiliteit nu heel belangrijk.
Waarom is brandweer ZHZ met O&M aan de slag?
De aanleiding voor het IDU-beleid was de afschaffing van FLO. Dit heeft men als een kans aangegrepen, waarmee het onderdeel is geworden van de strategie: Ontwikkeling en mobiliteit is nu belangrijk en wat eerst moeten was, is nu willen. ‘Iedereen vertelt nu hetzelfde verhaal over het IDU-beleid.’
Brandweer ZHZ is er in geslaagd om een positieve houding rondom ontwikkeling en mobiliteit teweeg te brengen en uit te dragen naar andere organisatieonderdelen dan de 24-uursdienst. Dit toont aan hoe belangrijk men het vindt. Het beleid ontwikkelt zich steeds verder in de regio: men is nu ook buiten Dordrecht gestart met portfoliotrainingen en ontwikkelgesprekken.
Het succes van het nieuwe loopbaanbeleid zit vooral in een cultuurverandering die langzaam zichtbaar wordt: als iemand niet goed functioneert, gaat een leidinggevende nu het gesprek aan.
Engelen en beren
Engelen zijn ten eerste dat de Brandweer ZHZ middelgroot is, waardoor management en uitvoering dicht bij elkaar liggen. Daardoor is het gemakkelijk om contact te maken en nieuw beleid te realiseren.
Wat ten tweede helpt is dat een van de kazernes gevestigd is op het leerpark, omringd door scholen, waaronder het Da Vinci College. Hier kunnen medewerkers EVC-trajecten volgen.
Ook andersom is er uitwisseling: de receptie van de kazerne wordt bemand door leerlingen die bij Da Vinci een beveiligingsopleiding volgen. Er is een werkplaats voor grote voertuigen, waar leerlingen terechtkunnen. In de toekomst wil men leerlingen van Da Vinci laten meerijden op de tankautospuit.
Nog een engel is dat het beleid gedragen wordt door een groepje van smaakmakers. Als zij zouden vertrekken, dan zou de nieuwe leercultuur wel eens kunnen wegebben.
Daarmee is dit ook een potentiële beer. Andere beren zijn: veel brandweermedewerkers maken gebruik van het overgangsrecht. Zij kunnen nog steeds vervroegd uittreden en voelen niet de noodzaak tot levenslang leren.
Verder vinden velen ontwikkeling en mobiliteit nog abstract en ver weg. IDU-beleid moet je simpel houden, zodat iedereen het begrijpt en leuk vindt. De laatste beer is de cultuur: ‘eens brandwacht, altijd brandwacht.’
De Brandweer ZHZ heeft de afschaffing van FLO slim benut door van onderop, te beginnen bij medewerkers, iedereen te verleiden tot levenslang leren. Dit is gelukt dankzij een groepje smaakmakers dat simpelweg aan de slag ging met nieuw loopbaanbeleid: niet praten maar doen!
Voorzichtig ontstaat nu een leercultuur, hoewel dat vooral voor de nieuwkomers (na 2006 ingestroomd) geldt en nog niet voor hen die nog steeds vervroegd kunnen uittreden. Het is jammer dat nog zo velen dit overgangsrecht hebben, waardoor het lang duurt voordat duidelijk wordt hoe het IDU-beleid uitwerkt: brandweermedewerkers die met succes en overtuiging, na maximaal 20 jaar als brandwacht, bijzondere loopbaanstappen zetten.
