Gemeente Emmen ontwikkelde van ‘onderop’ een levend loopbaanbeleid in plaats van een papieren nota. Ruim 300 medewerkers van de gemeente zijn nu loopbaankandidaat en werken aan hun ontwikkeling. Sommigen veranderen van functie; een loopbaancommissie matcht daarbij vacatures en kandidaten. Managers hebben invloed maar beslissen niet. Zo krijgt iedereen een kans op basis van kwalificaties en motivatie. Het resultaat? Verbeterde doorstroom van medewerkers.
Het loopbaanbeleid van de gemeente komt van onderop, maar kreeg steun van gemeentesecretaris Arjen Mewe. De projectgroep, loopbaanadviseur Henk Gozefoort, (destijds) projectleider loopbaanbeleid Klaas de Weerd en Ina Schuttrups, beleidsadviseur HRM, wilde een levend beleid.
Benen-op-Tafel-Sessies
OR-voorzitter Saskia de Vette, leidinggevenden (Inge van der Hart, Femke Kuik, en Wim Stam), de afdelingsmanager directiestaf (Rolf Sloots) en medewerkers werden betrokken via benen-op-tafel-sessies, presentaties en in een klankbordgroep.
Pilot
Zij zorgden voor het benodigde draagvlak. In 2009 startte een pilot met 130 deelnemers. Het begint in Emmen met een gesprek tussen medewerker en leidinggevende over het volgen van een loopbaantraject. Bij akkoord vult de medewerker een digitaal portfolio in. De leidinggevende maakt een potentieel profiel. Ze bespreken hun inzichten. Daarna stelt de medewerker een loopbaanplan op en houdt zijn stappen bij in een logboek.
Loopbaanadviesbureau
Een loopbaanadviesbureau ondersteunt de loopbaankandidaten met loopbaanoriëntatiescans, persoonlijkheidstesten, capaciteitstesten, ontwikkelassessments, workshops en advies-op-maat.
Via een interne vacaturebank oriënteren medewerkers zich op vacatures. Een interne vacature- en sollicitatieprocedure geeft loopbaankandidaten voorrang op andere sollicitanten. Het selectie- en plaatsingsproces ligt in handen van een loopbaancommissie. Die maakt een zorgvuldige afweging langs drie sporen:
- belang van de medewerker
- afdeling
- organisatie
Zo vinden loopbaankandidaten binnen de gemeente Emmen een nieuwe functie of baan. Het loopbaanbeleid leidde al tot veel geslaagde loopbaanstappen.
Emmen investeert veel
Gemeente Emmen investeert veel in leren en ontwikkelen. Zo is er bijvoorbeeld een speciale leergang voor senior beleidsadviseurs en een MD-traject voor leidinggevenden. Deze opleidingen bieden deelnemers de mogelijkheid om intern te netwerken. Loopbaancafés, borrels en netwerkclubs, bijvoorbeeld voor jonge ambtenaren, dragen hier ook aan bij, evenals de nieuwe inrichting van het gemeentehuis. “Werkvlekken” in plaats van werkplekken stimuleren informeel overleg.
Veel medewerkers zwemonderwijs oriënteren zich via het loopbaantraject op een loopbaanstap. Zij kunnen bijvoorbeeld stage lopen in het gemeentehuis. Daar komen ze anders nooit.
Wat levert het op in Emmen?
Het loopbaanbeleid van de gemeente Emmen leidt tot loopbaansucces. De samenstelling van de groep loopbaankandidaten is divers.
Sloots en De Vette schatten in dat het aandeel specialisten, beleidsvoorbereiders en groen/grijs medewerkers wel wat achter blijft. Het ontwikkelbewustzijn bij medewerkers van de gemeente is gegroeid, en de inzetbaarheid van de loopbaankandidaten vergroot. Kuik: “Veel medewerkers zwemonderwijs oriënteren zich via het loopbaantraject op een loopbaanstap. Zij kunnen bijvoorbeeld stage lopen in het gemeentehuis. Daar komen ze anders nooit.”
Met het vakmanschap van de loopbaankandidaten zit het wel goed. “Hun motivatie is groot”, aldus Wim Stam. Hij is tevreden over zijn drie nieuwe medewerkers. Via de leergang strategisch beleidsadvies zet de gemeente in op het versterken van de ambtelijke professionaliteit. Mede door die leergang en het loopbaanbeleid zijn steeds meer medewerkers trots op hun werk als ambtenaar. Dit zou je bevlogenheid kunnen noemen, aldus de Drenten. Het ongewenste verloop is laag. Dit heeft ook te maken met de huidige crisis. Het verzuim daalde de afgelopen jaren. “Het is nu zaak om dit zo te houden, ondanks bezuinigingen, doorontwikkeling van de organisatie en de recessie”, zegt Rolf Sloots.
De strategie van de gemeente Emmen is erop gericht om medewerkers regisseur van hun eigen loopbaan te maken
Medewerkers van gemeente Emmen gaven in een medewerkers tevredenheidsonderzoek aan meer doorstroommogelijkheden te willen. Tegelijkertijd wilde de organisatie flexibeler en dynamischer opereren. “Lange dienstverbanden zijn geen bezwaar; vastlopen wel”, aldus gemeentesecretaris Mewe.
Belangen verenigen
Loopbaanbeleid verenigt belangen door het bieden van ontwikkelmogelijkheden aan individuen en het verbeteren van de inzetbaarheid van het totale personeelsbestand. “De strategie van de gemeente Emmen is erop gericht om medewerkers regisseur van hun eigen loopbaan te maken”, aldus Ina Schuttrups. “Het begint bij jezelf: bij het opstellen van je portfolio waarin je opschrijft wie je bent, wat je kunt en wat je wilt”, vertelt De Weerd.
Sloots en Mewe zien dat medewerkers daadwerkelijk het heft meer in eigen hand nemen. OR-voorzitter Saskia de Vette prijst de houding van de gemeente bij ontwikkeling. “Het loopbaanbeleid laat zien dat de gemeente wil investeren in mensen.” Tegelijkertijd waarschuwt zij voor het creëren van te hoge verwachtingen bij medewerkers. De gemeentesecretaris deelt deze zorg. Het is een uitdaging om het loopbaanbeleid een synoniem voor ontwikkeling in plaats van promotie te laten zijn. De leidinggevenden benadrukken het belang van een goede dialoog tussen hen en de medewerkers. Loopbaanontwikkeling moet “een normaal gespreksonderwerp” worden.
Engelen en beren
De positief-kritische houding van de OR, de steun van de gemeentesecretaris en de hechte samenwerking tussen de leden van de projectgroep, fungeerden als engelen voor de ontwikkeling van het loopbaanbeleid. Introductie ervan tijdens het MD-traject bleek een gouden greep om alle klokken gelijk te zetten. Het succes van de pilot vormde de benodigde ‘quick win’. Een potentiële beer is de economische crisis. Bezuinigingen trekken aandacht weg van het loopbaanbeleid.
Een andere beer is de rol van de leidinggevende. “Als leidinggevende heb je in het selectie- en plaatsingsproces geen beslissende rol meer. Dat is wennen. Je moet bij plaatsing van een vacature goed weten wat je zoekt, anders raak je teleurgesteld”, aldus Inge van der Hart. “De strategie van de gemeente Emmen is erop gericht om medewerkers regisseur van hun eigen loopbaan te maken”.
Reflectie van de onderzoekers
De gemeente Emmen ontwikkelde loopbaanbeleid op een sociaal-innovatieve manier: zowel van boven- als onderaf en met betrokkenheid van alle partijen. Ze namen de tijd voor uitvoering en evaluatie van een pilot. De keuze voor een loopbaancommissie die vacatures met kandidaten matcht, is gewaagd, onorthodox en leidt tot resultaten.
Kortom: een succesvolle start. Nu is het zaak om de aandacht voor het loopbaanbeleid vast te houden. De voorrangspositie van loopbaankandidaten bij interne vacatures is voor sommige medewerkers de enige reden om zich in te schrijven als loopbaankandidaat. Mogelijkerwijs schiet dit het doel van het loopbaanbeleid voorbij: duurzame ontwikkeling van mensen.
