De fusiegemeente Lingewaard is de samenvoeging van Bemmel, Gendt en Huissen. Gemeentesecretaris Igor van der Valk beseft dat de huidige arbeidsmarkt en de ligging tussen grote ‘buren’ Arnhem en Nijmegen vraagt om een duidelijke profilering van de organisatie. Dat is vooral van belang bij werving van nieuwe medewerkers naast het binden en boeien van de ambtenaren. Voordat je naar buiten kijkt, is het dan ook goed de blik naar binnen te richten. HR-adviseur Thea van Rodijnen zet dan ook in op het gesprek aangaan in de organisatie met als inzet werkgeluk.
Het verschil maken
Als directeur van de gemeentelijke organisatie ziet Igor graag talentvolle jonge mensen instromen. Daarbij is hij zich er zeer van bewust dat potentiële werknemers door de krappe arbeidsmarkt een ruime keuze hebben. Wat zijn dan de sterke punten van Lingewaard? “Als je hier bijvoorbeeld beleidsmedewerker sociaal domein bent … Weet je, vijf kilometer verderop kun je waarschijnlijk meer verdienen in dezelfde functie. Dan zit je echter in heel grote organisatie waar je invloed als medewerker heel erg getrapt is geregeld.
Bij ons kun je zelf het verschil maken. Hier ken je bijna iedereen in de organisatie, wethouders spreek je gewoon direct aan, je advies doet ertoe en dus is je invloed groot. Jonge medewerkers kijken natuurlijk naar salaris, maar veel belangrijker is dat je impact kunt hebben, het verschil kunt maken en dat je jezelf kunt ontwikkelen. Wat we los moeten laten is de gedachte dat we deze mensen tien jaar of langer vast kunnen houden in onze organisatie. Het is heel mooi als ze hier vijf jaar werken en hun kwaliteiten goed kunnen inzetten. Zeker, wij kunnen ze kansen bieden binnen onze organisatie, maar soms wil men ook gewoon verder kijken.”
Je kunt over gevoelige onderwerpen niet rechtstreeks vragen stellen.
Karakter
Dat mensen ook weer vertrekken na verloop van tijd ziet Igor niet als een probleem. “Het is een andere manier van kijken naar het personeelsbestand. Die grote mobiliteit vraagt wel meer van het onboarden van medewerkers. Zo moet je om je werk als ambtenaar goed te kunnen doen kennis en gevoel hebben voor de maatschappelijke, politieke en bestuurlijke omgeving.” Met dat laatste doelt Igor op het karakter van Lingewaard. Hij woont zelf niet in de gemeente, maar beseft goed wat het betekent om geworteld te zijn in deze gemeenschap.
“Mensen komen wonen in Lingewaard omdat het een groene gemeente is met goede voorzieningen. Tradities zijn hier sterk, bijvoorbeeld carnaval is groot in deze gemeente en ook het verenigingsleven bloeit hier nog echt. Dat is echt het DNA van de kernen en dat karakter van de gemeente koesteren we. Die karakteristieken vragen wat van je als medewerker. Hoe verplaats je je daar nu in? Hoe zorg je ervoor dat je dicht bij dat bestuur komt, en dicht bij die samenleving? Dit vraagt van onze medewerkers een goede maatschappelijke, politieke en bestuurlijke sensitiviteit. Juist dat is ook het mooie en gelijk ook uitdagende van werken voor het lokale bestuur.”
Levensfase medewerkers
Thea gaat in op wat het karakter van de gemeente betekent voor de programma’s die zijn gericht op medewerkers: “Het onderzoek naar ons DNA-gevoel zit nog de beginfase. We zijn met elkaar in gesprek hoe je dat meer kunt meenemen in alles wat de organisatie raakt. Daarbij kijken we niet alleen naar leeftijd maar ook naar de levensfase van mensen, dus van jong tot oud. We willen ook juist naar de jongere medewerkers kijken en wat er bij hen speelt. Dan heb je de mensen tussen de veertig en de vijftig jaar die we ook binnen willen houden, maar die weer tegen andere dingen aanlopen.”
Igor gaat in op die levensfasegerichte benadering: “We hebben hier ook heel klassiek het Generatiepact. Als ik eerlijk ben, is dat een instrument dat gericht is op end of career. Kijk je naar jonge ouders, die zouden ook wel eens op een bepaalde manier verlof willen hebben of kunnen nemen. Dat vraagt van ons dat we kijken naar vormen van verlof waardoor mensen meer keuzemogelijkheden krijgen om hun leven in te delen. Daarmee kijken we verder dan alleen de inzet binnen de organisatie, maar hebben we oog voor een gezonde werk-privé balans. Meer nog dan voorheen is het belangrijk dat we onze medewerkers faciliteren om hun werk in goede balans te kunnen doen. Dat zien we ook terug in ons ziekteverzuim en de werkbeleving van medewerkers.”
De grote mobiliteit vraagt wel meer van het onboarden van medewerkers.
Onderzoek naar werkgeluk
Om de dialoog met de organisatie nog meer te vinden zet de gemeente onder meer online onderzoek in. Thea: “We hadden vroeger een breed opgezet belevingsonderzoek onder medewerkers. Dat doen we nu anders, we gaan meer thematisch werken om nog beter weten wat er speelt in onze organisatie en wat mensen echt belangrijk vinden. Met een werkgroep ‘werkgeluk’ waarin managers, HR, directie, en via de OR wellicht ook medewerkers deelnemen gaan we de thema’s vaststellen. Daar kunnen ook complexe onderwerpen bij horen, zoals als ‘psychologische veiligheid’ (over ongewenst gedrag) en duurzame inzetbaarheid.”
Igor legt uit welke vorm wordt gekozen om maximale respons uit de organisatie te krijgen: “We zetten intern online enquêtes uit met een beperkt aantal vragen die men anoniem kan beantwoorden. We verzamelen de reacties en die vormen de basis voor een gesprek dat de managers met hun team over dat onderwerp gaan hebben. Je kunt over gevoelige onderwerpen niet rechtstreeks vragen stellen, dan zegt iedereen dat het niet zo is. We willen dat mensen zich veilig voelen om over dergelijke zaken hun mening te geven. Ons doel is om een open en transparante organisatie te zijn.” Thea beaamt deze visie: “Wij kunnen als P&O van alles verzinnen, maar veel beter is het als de medewerker zegt wat hij of zij belangrijk vindt of nodig heeft. Daar kunnen we dan op anticiperen.”
