Resultaten hybride werken onderzoek

Het merendeel van de medewerkers is positief over de eigen werkprestaties en de teamprestaties. Over de eigen productiviteit zijn zeker vier op de vijf medewerkers tevreden. Creativiteit is voor de meeste medewerkers van belang. Medewerkers voelen zich flexibel in het indelen van hun werkdag.

Opmerkelijke verschillen: de schaalscores voor individuele werkprestaties en teamprestaties liggen iets onder de CfPB Benchmark 2024. Medewerkers van de GO’s voelen zich meer flexibel dan de bevraagden in de benchmark. Bij de SGO’s is de gerapporteerde werkflexibiliteit het hoogste.

Bijna alle medewerkers zijn tevreden met hun thuiswerkplek. Ze zijn vaak neutraler over aspecten op de kantoor. Over de ondersteuning van digitaal (samen)werken zijn medewerkers vaak tevreden. Een kwart is ontevreden met de ondersteuning van digitaal samenwerken en overleggen op kantoor.

Opmerkelijke verschillen: Medewerkers van de kleine gemeentes en de SGO’s werken het meeste op kantoor. Zij zijn hier ook het meest tevreden over. Bij de G4 zijn medewerkers het minst tevreden over hun kantoor. De voorzieningen op kantoor en de architectonische factoren krijgen bij alle gemeenteklassen een hogere beoordeling dan in de CfPB Benchmark 2024. Voor de thuiswerkplek zijn de verschillen tussen de benchmark en de gemeenteklassen minimaal.

De meeste medewerkers zijn positief over de communicatie en coördinatie binnen het eigen team. Onderling maken medewerkers concrete afspraken over bereikbaarheid, aanwezigheid en beschikbaarheid. Dit doen zij minder vaak over de gezamenlijke contactmomenten. Medewerkers hebben het gevoel belangrijk te zijn voor het team en directe collega’s. Er is wederzijds vertrouwen tussen medewerkers onderling en tussen medewerkers en het management.

Opmerkelijke verschillen: de verschillende aspecten van het samenwerken worden door medewerkers van de GO’s niet opvallend anders beoordeeld dan door medewerkers in de benchmark. Wel geven medewerkers van de GO’s aan dat zij een iets betere expliciete coördinatie hebben binnen de teams. Op sociaal vlak zijn er geen verschillen tussen de GO’s en de benchmark. Binnen de GO’s maken medewerkers en leidinggevenden onderling significant minder vaak afspraken dan is aangegeven in de benchmark.

Twee op de drie medewerkers identificeren zichzelf met de organisatie en haar waarden. Driekwart van de medewerkers geeft aan voldoende sociale ondersteuning te ervaren van de leidinggevende. Een vergelijkbare hoeveelheid leidinggevenden geeft aan gemakkelijk contact te krijgen met medewerkers. Het valt wel op dat 58% van de medewerkers zelden of nooit met de leidinggevende praat over hoe er wordt gewerkt. Medewerkers vinden het werk betekenisvol en hebben het gevoel vaardig te kunnen optreden. Wel heeft 74% het gevoel weinig impact te hebben op het team.

Opmerkelijke verschillen: voor de meeste aspecten zijn er geen verschillen tussen de GO’s en de CfPB Benchmark. Medewerkers van GO's geven wel aan minder competent te zijn en minder impact te hebben op het team dan gemiddeld in de benchmark. De verschillende gemeenteklassen laten vergelijkbare beoordelingen zien op de uitgevraagde aspecten. Wel geven leidinggevenden bij de G4 aan moeilijker contact te krijgen met medewerkers.

Twee op de vijf medewerkers rapporteren soms of regelmatig fysieke klachten door de thuis- of kantoorwerkplek. Vier op de vijf medewerkers kunnen werk en privé naar voldoening scheiden. Een vergelijkbare groepsgrootte ervaart geen professionele isolatie. De meeste medewerkers voelen zich sociaal gezond en hebben het idee dat ze hun grenzen ook digitaal kunnen bewaken.

Opmerkelijke verschillen: de beoordeling van mentale en sociale gezondheid bij de GO’s is vergelijkbaar met de CfPB Benchmark . Medewerkers van de SGO’s beoordelen hun mentale en sociale gezondheid hoger dan medewerkers bij de andere gemeenteklassen en de benchmark. Zij rapporteren ook een hogere werkprivé balans. Bij de G4 is de gerapporteerde mentale gezondheid lager en de ervaren professionele isolatie hoger.