Digitalisering en robotisering zullen naar verwachting een opmars maken in gemeentelijke organisaties. Uit onze eerder gepubliceerde verkenning blijkt bijvoorbeeld dat de invulling van de financiële functie veel meer strategisch van karakter wordt. Maar wat betekent dat voor de HR-strategie? We vatten het rapport wat betreft HR hier voor je samen.
Werk verandert ingrijpend
De komende jaren wordt het accent verlegd van het effectief uitvoeren van de administratie naar meer bedrijfseconomische analyses bedoeld voor college, directie en management. Door innovatieve technologie zullen bestaande werkzaamheden binnen financiële functies verdwijnen of worden gestandaardiseerd.
Het verder ontwikkelen van medewerkers en het meekrijgen naar een andere inhoudelijke functie is de grootste opgave voor gemeenten. Door de strategische invulling van veel financiële functies, is het werk complexer geworden en het vraagt om meer creativiteit en analytische, communicatieve en zakelijke vaardigheden. De gemeenten uit de verkenning verwachten weerstanden omdat medewerkers taken zien verdwijnen en werkwijzen grondig worden aangepast.
- Het is de verwachting dat het administratief werk (mbo-niveau) gaat verdwijnen en dat over het algemeen niet iedere medewerker kan doorgroeien naar de financieel medewerker van de toekomst (hbo/academisch niveau). Uit de verkenning blijkt dat de managers van de administratief medewerkers ondersteuning van HR wensen om deze transitie vorm te geven.
- Medewerkers die nu op hbo/academisch niveau werken in een financiële functie hebben aanvullende kennis en nieuwe vaardigheden nodig (upskilling). Om de lacune in kennis en vaardigheden te dichten kan naast upskilling van vast personeel ook (tijdelijk) nieuwe personeel worden aangetrokken.
Ontwikkelen van vaardigheden financiële functies
De gemeenten uit de verkenning zien verschillende ontwikkelbehoeften voor het versterken van vaardigheden van medewerkers:
Alle drie de functiegroepen (Operationele Financiën, Financial Control en Business Control) vragen om nieuwe profielen met toekomstige taken en vereiste competenties. Het is van belang dat medewerkers voldoende en adequate kansen krijgen om deze vaardigheden daadwerkelijk te ontwikkelen.
Bouwen aan teams
Een strategie die voor meerdere gemeenten goed werkt, is het creëren van een goede mix van ‘tech-savvy’ junioren en ervaren senioren, het zogenoemde ‘buddy-netwerk’. De senioren brengen jarenlange ervaring in en daarmee kennis van de organisatie en politiek-bestuurlijke sensitiviteit. Tevens zijn zij het ‘geweten’ van de organisatie en hebben zij inzichten vanuit de historie. Zij kennen de verhalen achter de besluitvorming in het verleden en kunnen hiermee duiding geven aan trends en analyses.
De tech-savvy junioren brengen kennis van nieuwe technologieën in en zijn hier enthousiast over. Zij zijn opgegroeid in een gedigitaliseerde wereld en kunnen zich nieuwe technologie sneller eigen maken. Een goede kruisbestuiving tussen deze twee groepen kan bijdragen aan upskilling van het personeel en daarmee aan het versterken, ontwikkelen en behouden van het team.
Met name voor: medewerkers op hbo-niveau.
Upskillen en reskillen
Bij het ontwikkelen van vaardigheden om nieuwe taken en werkwijzen te kunnen uitvoeren (upskilling) is zowel formeel als informeel leren van belang. De combinatie van formeel en informeel leren komt samen in het 70:20:10 leermodel. Het alleen toepassen van formele leeroplossingen is veelal onvoldoende effectief om medewerkers mee te nemen in de ontwikkeling van aanvullende competenties.
Bij de nieuwe profielen met toekomstige taken horen dan ook leerroutes voor het eigen maken van nieuwe vaardigheden. Bij vernieuwing zullen niet altijd medewerkers mee kunnen of willen om nieuwe taken uit te voeren. Om medewerkers te ondersteunen bij het inzetbaar worden in andere functies zijn diverse HR-interventies beschikbaar waaronder reskilling gesproken.
Met name voor: medewerkers op mbo-niveau (upskillen en reskillen) en hbo-niveau (upskillen).
Talenten aantrekken en behouden
Het is niet eenvoudig om (voor een langere termijn) de juiste talenten aan te trekken en te behouden. Hiervoor dienen medewerkers gemotiveerd te worden. Factoren die voor medewerkers bijdragen aan deze motivatie zijn een hoge mate van autonomie, kansen om zich te ontwikkelen als vakexperts en vooral het stellen van een duidelijk gemeenschappelijk doel. Daarnaast is ook waardering een belangrijke pijler, overigens niet per se in termen van beloning. Het bevestigen van iemands toegevoegde waarde is belangrijk voor het motiveren van medewerkers.
Passende HR-strategie
HR-adviseurs beschikken over een palet van adequate instrumenten om personeel te ontwikkelen bij digitale transformatie:
- Inzet van flexibel personeel
- Upskilling van personeel, leren van vaardigheden en nieuwe kennis eigen maken
- Werven van nieuw personeel met vereiste kennis en vaardigheden
- Faciliteren van de uitstroom, reskilling, mobiliteit en interne herplaatsingen
- Gebruik van baangereedschap: onder andere job innovation en team crafting
- Faseren: tijdelijk werk continueren ter overbrugging, onder andere tijdelijke uitplaatsingen, tijdelijk werk
