Duurzame inzetbaarheid is speerpunt GGD regio Utrecht

Danny en Roanne hebben samen een duidelijk beeld van het dossier duurzame inzetbaarheid, zowel strategisch als operationeel.

Vitaliteitskalender

Wat dat laatste betreft: de vitaliteitsaanpak van de GGD regio Utrecht (GGDrU) begon in 2022 met de productie van een Vitaliteitskalender voor 2023. Deze was geënt op de door Machteld Huber ontwikkeld gesprekshulpmiddel: de zes pijlers van positieve gezondheid. In 2023 volgde een kaartspel om de hersens fit te houden en dementie te voorkomen onder het motto ‘We zijn zelf het medicijn’. Daarnaast organiseerde GGDrU een Verbindingsfestival, waar vanuit een marktkraam positieve gezondheid werd uitgevent. Ook was er een Fiets naar je Werk Dag, om medewerkers tot bewegen aan te zetten.

Proeftuinprincipe

“We hebben vanuit een proeftuinprincipe dus behoorlijk wat losse activiteiten georganiseerd”, blikt Danny terug. “Van die activiteiten, deels gefinancierd met een subsidie van A&O fonds Gemeenten, hebben we geleerd wat wel en niet werkt. Nu is het zaak om verbinding in ons activiteitenpakket aan te brengen en in 2024 een samenhangende beleidsaanpak neer te zetten. Daar heeft onze directie ook de financiële middelen voor beschikbaar gesteld.”

Die beleidsaanpak is nog niet gereed, maar de contouren zijn al wel zichtbaar. GGDrU kiest ervoor om het vitaliteitsbeleid te verbinden met het opleidings- en beloningsbeleid. Bedoeling is dat ze elkaar versterken. “Daarnaast breiden we ons gezondheidsrepertoire uit”, stelt Roanne. “Uit evaluatieonderzoek is gebleken dat onze inspanningen op het gebied van mentale en fysieke gezondheid worden gewaardeerd, maar dat medewerkers aandacht voor het thema financiële gezondheid misten. Dat thema is de laatste tijd steeds actueler geworden en daarmee de derde pijler van onze beleidsaanpak. Denk in dat verband aan ondersteuning rond keuzes die medewerkers maken in hun privéleven. Is er bijvoorbeeld een wens tot gezinsuitbreiding in combinatie met een dag minder werken? Dan brengen wij de medewerker in kwestie in contact met een budgetcoach om de financiële consequenties daarvan door te rekenen.”

Speciale leiderschapsdagen

In de beleidsaanpak op het gebied van duurzame inzetbaarheid spelen managers onbetwist een centrale rol, stelt Danny. “Zij fungeren in feite als onze ambassadeurs. Daarom is er veel aandacht voor het vergroten van hun betrokkenheid. Ook omdat veel managers leiding geven op afstand (de organisatie heeft veel verschillende locaties). Hoe kun je in zo’n situatie signalen oppikken dat er iets aan de hand is op de werkvloer? Daarvoor gaan wij trainingen aanbieden.” Roanne noemt als voorbeeld het Sociaal Medisch Overleg, dat GGDrU elk kwartaal organiseert. “In aanwezigheid van de bedrijfsarts bespreken we daar trends en casuïstiek met directie en management, een groep van tegen de dertig mensen. Eén van de onderwerpen waar we onlangs uitgebreid bij stilstonden was rouwverwerking. Die bijeenkomst had veel kenmerken van intervisie.”

Naast het Sociaal Medisch Overleg komen er in 2024 ook speciale leiderschapsdagen. Danny: “Nu onze directie duurzame inzetbaarheid als speerpunt heeft aangemerkt, is het vrijblijvende karakter er wel vanaf. Daarom gaan we leiderschapsdagen organiseren voor het management. Denk aan het bevorderen van interne mobiliteit, het herkennen van mentale gezondheidsproblemen en het bespreekbaar maken van belemmeringen voor duurzame inzetbaarheid. Overigens is er voor onze medewerkers in principe geen enkele verplichting om aan onderdelen van het vitaliteitsprogramma deel te nemen.”

Practice what you preach

Dat de 750 medewerkers van GGDrU verdeeld zijn over bijna zestig locaties, is een behoorlijke uitdaging. “We kunnen natuurlijk niet overal volop activiteiten gaan organiseren”, stelt Roanne die haar hoop heeft gevestigd op de komst van een webinartool, waarvoor een subsidieaanvraag loopt. Voor communicatieactiviteiten rond duurzame inzetbaarheid is GGDrU in sterke mate aangewezen op het intranet. “Dat gebruiken we ook om te onderzoeken waarom bepaalde activiteiten wel of juist niet aanslaan”, legt Danny uit. “We ontdekten bijvoorbeeld dat een deel van onze medewerkers niet deelnam aan de Fiets naar je Werk Dag omdat ze de afstand naar het hoofdkantoor te groot vonden. Dat hadden we dus anders moeten communiceren.”

Ook om de opbouw van het verzuim te achterhalen, werden data geanalyseerd. “Daaruit bleek dat een gebrek aan mentale gezondheid bij medewerkers verantwoordelijk is voor een groot deel van het verzuim”, legt Roanne uit. “Dat heeft ertoe geleid dat we zijn gaan deelnemen aan OpenUp, een online platform waar medewerkers hun mentale hulpvragen met een psycholoog kunnen bespreken.” Een logische stap, meent Danny. “Dat wij aandacht besteden aan mentale gezondheid en oog hebben voor de privésituatie van medewerkers, is voor een organisatie als de onze natuurlijk essentieel. Het is practice what you preach.”

Verzuim als speerpunt

Volgens Roanne vertoont het verzuim inmiddels een dalende tendens. “Maar het kan natuurlijk altijd beter. Daarom hebben we verzuim als speerpunt in de jaarplannen van alle teams opgenomen. We bespreken met elk team wat in hun situatie een realistisch verzuimcijfer is en wat ze nodig hebben om dat te realiseren. Dat is echt maatwerk.” Dat geldt ook voor het beloningsbeleid, stelt Danny. “We hebben ons beloningsbeleid vernieuwd in het besef dat belonen meer is dan alleen geld bieden. Het is ook kunnen deelnemen aan interessante trainingen of opdrachten buiten het eigen team.” Dat laatste aspect zal zeker aandacht krijgen tijdens de genoemde leiderschapsdagen. Danny: “Het investeren in de inzetbaarheid van medewerkers op lange termijn botst soms met belang van managers op de korte termijn. Want die kunnen het al dan niet tijdelijke vertrek van een medewerker als een probleem ervaren.”

Roanne wijst op een ander (nieuw) punt in de beleidsaanpak: investeren in medewerkers die zijn afgewezen bij een interne sollicitatie. “Want als je dat niet doet, kun je er bijna zeker van zijn dat de persoon in kwestie de organisatie op een gegeven moment verlaat.”

Geen bootcamp of padel

Intussen is er bij GGDrU gelukkig ook ruimte voor ‘leuke dingen’ rond duurzame inzetbaarheid. Er is een Fruitmuur bij de entree en op een Wandelbord in de centrale hal kunnen medewerkers een QR-code scannen voor een leuke lunchwandeling of een wandeloverleg. In het activiteitenaanbod ontbreken sportieve elementen als het elders populaire bootcamp of padel. Een bewuste keuze, stelt Roanne. “Je kunt mensen een financiële bijdrage geven voor deelname aan sportactiviteiten, maar uit onderzoek blijkt niet dat ze dan meer gaan sporten. Dus dat doen we niet.”