Het probleem van de arbeidsmarktkrapte wordt steeds nijpender. Dit terwijl de opgaven van de publieke sector groot blijven. Een belangrijke strategische vraag is hoe je als ambtenaar en bestuurder hiermee om moet gaan. Welke maatregelen zijn effectief? Hoe zorg je voor continuïteit van dienstverlening? Hierover werd gesproken tijdens het bestuurdersdiner op 29 mei.
Yes we can: we kunnen het oplossen
De Personeelsmonitor geeft inzicht in trends en ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt in het algemeen en die van gemeenten in het bijzonder. Patricia Honcoop, projectleider Arbeidsmarkt en Onderzoek bij A&O fonds Gemeenten, deelde de cijfers uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2023. Op 31 december 2023 waren 189.500 personen in dienst bij deze gemeenten. Dat betekent dat in een jaar tijd ruim 10.000 extra personen bij gemeenten aan de slag zijn gegaan. Bijna 80 procent van de gemeenten verwacht dat de bezetting in 2024 verder toeneemt.
Die toename van personeel vergroot de schaarste aan personeel voor de gezamenlijke overheden. Ook signaleerde Patricia dat het ziekteverzuim ruim een procentpunt hoger is dan het landelijk gemiddelde. In de discussie met deelnemers kwam niet alleen de arbeidsmarktkrapte in gemeenten aan de orde. Juist bij organisaties zoals scholen, zorginstellingen en kinderdagverblijven is de krapte ook groot. Dit heeft een grote maatschappelijke invloed.
Lees hieronder meer over de opvallende zaken uit de Personeelsmonitor 2023.
Afname beroepsbevolking
Het probleem van de arbeidsmarktkrapte wordt nijpender. Dit bleek uit de presentatie van Bas ter Weel, algemeen directeur SEO Economisch Onderzoek en hoogleraar Economie Universiteit van Amsterdam. Hij liet zien dat het percentage van de bevolking tussen de 15 en 65 jaar daalt tot 2040. Tot 2030 gaat het om een afname van 2% van de beroepsbevolking. Bas ziet de huidige krappe arbeidsmarkt als het gevolg van succesvol beleid. Het doel van het Nederlandse beleid was om ‘iedereen aan het werk te krijgen'. En dat is gelukt: er zijn nog nooit zoveel mensen aan het werk geweest.
Meer werk betekent niet per se meer mensen
‘Dat we dit probleem van personeelskrapte zelf creëerden betekent ook dat we dit zelf weer kunnen oplossen’, was de hoopgevende boodschap. En de sleutel daarbij is dat bestuurders en ambtenaren af moeten van de reflex dat meer werk ook betekent dat er meer mensen nodig zijn. Als econoom schetste hij het macro-economische perspectief: als de publieke sector in de periode tot 2030 2% productiever is dan nu, dan is het schaarste probleem opgelost. Oplossingen zijn daarbij bijvoorbeeld het ziekteverzuim naar beneden brengen en slimmer werken. Het leidde tot reacties uit de zaal ‘het probleem is stevig, maar dit voelt ook zeker als iets wat te doen is’.
Dat we dit probleem van personeelskrapte zelf creëerden, betekent ook dat we dit zelf kunnen oplossen
Hoe groot is het probleem nu?
Op de vraag hoe groot het vraagstuk nu is in gemeenten waren de reacties tijdens het diner verschillend. Aan de ene kant bestuurders en gemeentesecretarissen die reageerden dat ze alle vacatures nog goed konden vervullen. Tot en met de reactie dat de gemeente terecht is gekomen in een ‘flexfuik’. Daarmee werd bedoeld dat de schaarste aan personeel tot steeds meer inhuur leidt. Dit maakt het vervolgens weer minder aantrekkelijk om bij de gemeente te gaan werken. Een vicieuze cirkel waar steeds meer externe huur de lege plekken op moet vangen. De tijdelijke financiering van taken door de rijksoverheid werd door deelnemers ook als een van de oorzaken daarvan gezien.
Lees hieronder een artikel in de Volkskrant dat ingaat op de redenen waarom juist in de publieke sector de personeelstekorten oplopen.
Drie oplossingsrichtingen
Uit het onderzoek van de SER blijkt dat er verschillende oplossingen zijn waarmee voldoende beschikbaar personeel blijft voor de gemeentelijke taakuitvoering. Er zijn grofweg drie strategieën:
- Het aanbod vergroten (mensen meer uren laten werken, meer mensen aannemen)
- De vraag verkleinen (prioriteiten stellen, serviceniveau verlagen)
- Innoveren (werk slimmer organiseren)
Lees hieronder meer over de oplossingsrichtingen van de SER.
De praktijk van gemeente Venlo
Elske Westerdaal en Ruud Goossens van de gemeente Venlo gaven een inkijk wat ze in de gemeente Venlo doen. Kort gesteld: ze passen alledrie de strategieën toe. Van het vergroten van aanbod door bestaande medewerkers een financiële beloning te geven als ze een nieuwe medewerker aandragen, het zorgen voor goed werkgeverschap, het kritisch bezinnen op de noodzaak om een vacature in te vullen tot en met het automatiseren van de facturenverwerking. Vooral de samenhangende aanpak van Venlo maakte indruk op de deelnemers. Een combinatie van data-analyse, recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en interne sessies over het thema op allerlei niveaus ondersteunen het succes van Venlo.
‘Geld is niet het probleem, de beschikbaarheid van mensen wel’
Paul Guldemond gaf als Wethouder Duurzame Economie van de gemeente Zwolle zijn visie op de arbeidsmarktkrapte. Zijn stelling is dat gemeenten niet zozeer afstevenen op een financieel ravijnjaar, maar op een personeelsravijnjaar. De focus zou daarom ook moeten liggen op het in balans brengen van de ambities en zorgen voor voldoende personeel. Een oproep die breed werd herkend onder de bestuurders en ambtenaren: ‘geld is niet het probleem, de beschikbaarheid van mensen wel’.
De kracht van samenwerken
In de gesprekken aan tafel kwam ook de noodzaak van samenwerken aan de orde. Waarom zou elke gemeente – zoals nu vaak gebeurt – telkens hetzelfde wiel moeten uitvinden? Denk bijvoorbeeld aan de implementatie van digitale informatiesystemen. Consultants verdienen hier veel geld door telkens hetzelfde product aan te bieden aan verschillende gemeenten. Regionale samenwerking zou een goede oplossing kunnen zijn. Als gemeenten meer samenwerken, leidt dat tot een hogere slagkracht, ook richting Den Haag. ‘We moeten meer met elkaar in gesprek’, aldus een deelnemer.
Strategisch personeelsbeleid
Een andere oplossing die veel genoemd werd, is om meer in te zetten op strategisch personeelsbeleid. Dit vereist het verleggen van de focus op de korte termijn naar de lange termijn. Wat heeft de gemeente nu en in de toekomst nodig? Een hulpmiddel om het personeelsbestand up-to-date te houden is ons werkboek Succesvol de arbeidsmarkt op, hoe pak je dat aan als gemeente?. Je kunt het hieronder downloaden.
Leren en ontwikkelen
Het belang van opleiden en ontwikkelen kwam ook veelvuldig terug in de discussies aan tafel. Enerzijds door zittende ambtenaren op te leiden om nieuwe of andere functies te vervullen, anderzijds door met name voor jongeren aantrekkelijker te zijn. Dit bleek ook uit het voorbeeld van Zwolle, dat Paul Guldemond toelichtte. Door jonge mensen meer te begeleiden, op te leiden en te coachen, is de instroom van jongeren groter en blijven zij ook langer in dienst. Lees hieronder meer over het thema leren en ontwikkelen.
De oplossing: slimmer werken
De deelnemers keken enthousiast terug op het gewisselde tijdens het diner. De afdronk was dat op de korte termijn het aantrekkelijker maken om bij een gemeente te werken, zeker resultaten op kan leveren voor een individuele gemeente. Structureel lost dit het arbeidsmarktprobleem alleen niet op. De lange termijn oplossing is: slimmer werken waardoor de productiviteit omhoog gaat. Aan de tafels kwamen allerlei goede voorbeelden voorbij. Van het toepassen van digitale technologie tot en met slimmer organiseren. Ook het stellen van duidelijke prioriteiten en deze transparant uitdragen richting inwoners werd genoemd.
Op 1 oktober vindt een volgend leiderschapsdiner plaats over het thema ‘Slimmer werken, hoe doe je dat?’. We gaan dieper in op het thema innovatie en slimmer werken. Meld je hieronder alvast aan!
Meer ambtenaren niet de oplossing
Uit de Personeelsmonitor bleek dat veel gemeenten denken dat hun ambtelijke organisatie ook in 2024 weer zal groeien. Het diner bracht het inzicht dat alleen meer ambtenaren op termijn niet de oplossing kan zijn.
