Werk verdwijnt, werk verschijnt

Technologische innovaties gaan komende jaren het werk binnen gemeenten ingrijpend veranderen. Werk verdwijnt en werk verschijnt. ‘Upskilling’ en ‘reskilling’ van medewerkers is noodzaak om medewerkers inzetbaar te houden, aldus de auteurs van Digitale Transformatie, deel 2 van A&O fonds Gemeenten.

Softbots, blockchain, robotic process automation: het zijn technologische innovaties waar we tot voor kort niet eens een naam voor hadden, maar die komende jaren ingrijpende gevolgen hebben voor het werk binnen gemeenten. ‘Dataficering wordt een gamechanger’, zegt Renz Davits, programmamanager bij A&O fonds Gemeenten en mede-auteur van het boek Digitale Transformatie, deel 2. Davits: ‘Het gaat de samenleving en organisaties echt veranderen. En daarmee ook de arbeidsmarkt en werk.”

‘Dataficering wordt een gamechanger

Digitale Transformatie, deel 2 is een studie naar de wijze waarop gemeenten innoveren met digitale technologie en hoe zij kunnen anticiperen op de gevolgen voor werk. Het boek, met bijdragen van Renz Davits, Jos Arets, Patrick van Beukering en Evert-Jan Mulder, is het vervolg op de eerdere literatuurstudie (deel 1) van A&O fonds Gemeenten over technologische innovaties. Davits: ‘In deel 2 kijken we met technologische impactverkenningen (TIV’s) concreet wat er per domein of bedrijfsfunctie binnen gemeenten voor de deur staat.’

Impact

Binnen gemeenten verdwijnt werk en verschijnt werk, stellen de auteurs. En de verwachting is dat artificial intelligence en robotisering het werk voor de grote meerderheid van de medewerkers verrijkt. Davits: ‘Door nieuwe technologie ontstaan er nieuwe taken, zoals data-analyse en het invoeren, onderhouden en gebruiken van nieuwe technologie zoals chatbots en textmining. En een beleidsmedewerker is straks niet meer bezig met het verzamelen van informatie voor beleid, maar kan zich richten op inhoudelijke data-analyses om problemen te voorkomen of oplossingen voor problemen te vinden. Dull, dumb, dirty en dangerous werk zal minder worden en er ontstaat voor medewerkers meer ruimte voor creativiteit, interactie, empathie en strategieontwikkeling.’

Dull, dumb, dirty en dangerous werk zal minder worden en er ontstaat voor medewerkers meer ruimte voor creativiteit, interactie, empathie en strategieontwikkeling.

‘Danger zone’

Praktisch iedereen binnen de gemeenten krijgt volgens de bevindingen in Digitale Transformatie de komende jaren in meer of mindere mate te maken met de technische vernieuwingen. Op korte termijn wordt 32 procent van de gemeentelijke processen geraakt door technologische veranderingen; 25 procent op redelijk afzienbare termijn (3-7 jaar).

De Veranderende-Gemeente-A&OfondsGemeenten

Vooral binnen de processen dienstverlening en bedrijfsvoering hebben de vernieuwingen impact, is de verwachting. Door innovaties kunnen gemeenten steeds meer zaken met de burger online afhandelen. In de bedrijfsvoering zal nieuwe techniek gebouwenbeheer en financiën slimmer en effectiever gaan uitvoeren. Techniek kan een deel van een proces overnemen, maar ook zo’n impact hebben dat het een heel bedrijfsonderdeel raakt.

Uit diverse onderzoeken blijkt dat vooral routinematig en repeterend werk in de ‘danger zone’ zit. Dat type werk verdwijnt al bij afdelingen Burgerzaken en dat gaat naar verwachting ook gebeuren bij klantcontactcentra en financiële administraties. Davits: ‘Binnen een afdeling financiën kan het dataverwerkingsproces door robot proces automation en daily auditing, een systeem dat ’s nachts controle doet op de overdag ingevoerde financiële data, straks bijna volledig geautomatiseerd verlopen. Veel taken op mbo-niveau komen dan te vervallen.”


Meld je aan voor Digitale Transformatie bijeenkomst


Digitale Transformatie deel 2 schat dat het werk van ongeveer 15.000 mensen binnen gemeenten, tien procent van het totale personeelsbestand, straks in belangrijke mate overgenomen kan worden door robotisering en kunstmatige intelligentie. Het gaat bijvoorbeeld om functies als administratief medewerker, archiefverzorger, servicemedewerker, medewerker postregistratie, financieel-administratief medewerker, medewerker inventarisatie, ondersteunend medewerker DIV en medewerker beheer.

Upskilling en reskilling

De nieuwe en veranderende taken vragen wel andere vaardigheden en competenties van medewerkers. Beleidsinhoudelijke medewerkers en data-experts moeten bijvoorbeeld leren samenwerken en elkaars taal leren begrijpen. Bij de nieuwe vaardigheden gaat het om een combinatie van digitale vaardigheden, STEM-skills (science, technology, engineering and mathematics) en non-cognitieve soft-skills zoals creativiteit, originaliteit, initiatief, ondernemerschap, kritisch denken, overtuigen en onderhandelen. Deze ’zachte’ vaardigheden zijn voor een belangrijk deel interpersoonlijke vaardigheden om als mensen met elkaar om te gaan en met elkaar te communiceren en analytische vaardigheden.

Reskilling is het ontwikkelen van vaardigheden om de overstap te kunnen maken naar een ander beroep.

Upskilling en reskilling van medewerkers is daarom van groot belang, zoals ook het rapport Arbeid in transitie van de denktank Denkwerk benadrukt. Upskilling is het ontwikkelen van vaardigheden gericht op het meegroeien met de veranderende vraag naar technische, non-cognitieve en vakinhoudelijke vaardigheden binnen het eigen beroep. Reskilling is het ontwikkelen van vaardigheden om de overstap te kunnen maken naar een ander beroep. Davits gebruikt bewust de Engelse termen in plaats van ‘opleiden’. Opleiden wordt snel geassocieerd met formeel leren via een cursus, training of een regulier opleidingstraject. Upskilling en reskilling omvat zowel het formeel als informeel leren tijdens het werk.

Informeel leren onderschat

Volgens Jos Arets (expert op het gebied van leren in organisaties) wordt de waarde van informeel leren binnen organisaties nog erg onderschat. Arets schreef in ‘Digitale Transformatie deel 2’ het hoofdstuk Upskilling met 70:20:10. Uit het onderzoek ‘Werken in leerstand’ van het Researchcentrum Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) blijkt volgens hem dat het grootste deel van het leren plaatsvindt op de werkplek. De verhouding formeel leren versus informeel leren bedraagt circa 15:85 procent. Het leerrendement is even groot. ‘Informeel leren is daarom veel belangrijker dan voor de ontwikkeling van werkenden in organisaties dan formeel leren’, stelt professor De Grip van het ROA.

De digitale vernieuwingen gaan heel snel, maar formeel leren is dan meestal te traag.

Het gaat bij informeel leren om ‘alles wat je als professional leert door te werken, door fouten te maken, samen te werken in teams en natuurlijk ook van successen. Het is niet gepland, ongeorganiseerd leren’, aldus Arets. En het is juist heel geschikt bij de digitale transformatie, stelt hij. Arets: “De digitale vernieuwingen gaan heel snel, maar formeel leren is dan meestal te traag. Het duurt op zijn minst een paar maanden voordat bijvoorbeeld een e-learning is gemaakt. Vaak is de lesstof dan alweer achterhaald door een volgende update. Bij informeel leren groeit de medewerker organisch mee.” Toch gebeurt het nog weinig, merkt hij op. “Organisaties kunnen het niet kunnen vastpakken. Ze zijn er onbekend mee en weten niet hoe ze het moeten doen.”

70:20:10

Met de 70:20:10-methodiek is het mogelijk het formele leren (10) slim te combineren met het leren door te werken (70) en het leren van en door anderen (20). De 70:20:10-methodiek biedt bovendien de mogelijkheid tot reversed learning. Arets: “Je gaat uit van de beoogde organisatieresultaten, kijkt welke werkprocessen daarbij horen en wat daarin de kritieke taken zijn die mensen moeten kunnen uitvoeren. Specifiek dat ga je leren. Het gaat altijd uit van de werkkant. Dat maakt het leren slimmer en effectiever.”

Het ‘omgekeerde leren’ kan worden ondersteund met performance support, waarbij een (online) hulpmiddel medewerkers begeleidt bij het goed uitvoeren van de kritieke taken. Arets: “Je ziet bijvoorbeeld realtime op je scherm wat de volgende stap is in je werkproces. Professionals ervaren begeleiding ter ondersteuning als prettig, net als mensen het prettig vinden om een navigatiesysteem te blijven gebruiken in de auto.”

Bewegen

Gemeenten experimenteren al volop met nieuwe technische innovaties. Enkele grotere steden zijn met ‘smart cities concepten’ koploper waar andere gemeenten van kunnen leren. De invoering van nieuwe technologische innovaties in organisaties verloopt altijd langzaam, maar het is belangrijk om medewerkers vroegtijdig bij de veranderingen te betrekken. Davits: “Het tempo van innovatie en digitale transformatie wordt bepaald door het tempo van adoptie van nieuwe technologie en de keuze voor de bijpassende HR-strategie en HR-interventies. Dit kan variëren van klassiek reorganiseren, organisch veranderen, faseren van invoering van nieuwe technologie tot het laten voortbestaan van oud werk naast nieuw werk. Belangrijk voor alle partijen in de gemeenten – bestuur, management, innovatie-adviseurs,  medewerkers, HR en OR, is om met elkaar hierover in gesprek te gaan.”

 

Tekst: Walter Baardemans, BNB Teksten

Aanbevolen voor u