Autonomie betekent dat medewerkers als professional zelf beslissingen kunnen en mogen nemen in hun werk. Over inhoudelijke keuzes en over waar, wanneer en hoe ze werken. Ze houden daarbij uiteraard rekening met de doelen van de organisatie en stemmen hun keuzes af met hun team. Iedereen werkt immers samen aan de taken van de organisatie. Autonomie betekent dus niet dat je los van anderen handelt en gewoon maar je gang gaat, maar dat je binnen bepaalde kaders wel zelfstandig kan werken. Daarover gaat dit verdiepende artikel.
Autonomie geeft mensen meer energie en werkplezier en hun betrokkenheid en motivatie neemt toe. Het zorg daarnaast voor creativiteit en innovatievermogen. Het is zelfs zo dat medewerkers die meer autonomie krijgen, minder verzuimen.
Psychologische basisbehoeften
Autonomie is één van de drie psychologische basisbehoeften die belangrijk zijn voor het welzijn van mensen. De andere twee elementen zijn verbondenheid en competentie. En in de betekenis van autonomie, zoals hierboven gegeven, zijn deze elementen feitelijk ook weer onderdeel van autonomie. Want autonomie bestaat bij de gratie van verbinding met collega’s en competentie om te kunnen handelen. Bij autonomie wordt er immers vanuit gegaan dat jij weet wat het goede is om te doen en hoe (en met wie) jij dat goed kunt doen.
Vertrouwen en verantwoordelijkheid geven
Als je autonomie krijgt, geeft dat vooral aan dat er vertrouwen is in jouw kwaliteiten. In dat je weet wanneer jij keuzes kunt maken, omdat jij expert bent in jouw vakgebied. Maar ook vertrouwen in dat jij weet wanneer je over die keuzes moet sparren, als jouw vakkennis tekort schiet of doordat andere omstandigheden (politieke gevoeligheid bijvoorbeeld) daartoe uitnodigen. Autonomie vergroot hiermee ook iemands verantwoordelijkheid, want hij of zij wil het gegeven vertrouwens niet beschamen.
Vertrouwen en verantwoordelijkheid vragen
Van leidinggevenden vraagt autonomie geven vooral om vertrouwen. Vertrouwen dat controle niet nodig is (dat dat misschien ook meer zegt over de leidinggevende dan over de medewerker). Vertrouwen in het feit dat de medewerker de grenzen weet van zijn autonomie. Dat de medewerker weet waar zijn autonomie de autonomie van anderen raakt, bijvoorbeeld, of weet waar de grenzen van de wet liggen. Vertrouwen gaat hand in hand met fouten mogen maken. Want vertrouwen geven, maar afstraffen als iets een niet gewenst resultaat heeft, heeft hoogstwaarschijnlijk tot gevolg dat de medewerker vervolgens de neiging heeft om alles eerst te toetsen.
Van degene die autonomie krijgt, vraagt autonomie om verantwoordelijkheid. Verantwoordelijkheid voor de taak die je te doen hebt, voor de afweging van belangen, voor de gevolgen van jouw keuzes voor anderen, bijvoorbeeld collega’s. Verantwoordelijkheid van de medewerker gaat ook samen met lef hebben. Lef om te geloven in de eigen kwaliteit. Lef om zelfstandig beslissingen te nemen. Lef om te staan voor je keuzes.
Verbinding blijft belangrijk
Om dit goed te laten werken, is verbinding ontzettend belangrijk. Leidinggevenden staan niet met de rug naar de medewerker, maar hebben contact, toetsen of de medewerker steun nodig heeft, bespreken hun eigen weg naar autonomie, creëren een sfeer waarin vragen mogen worden gesteld. Dit stimuleert het lef van medewerkers en creëert gelijk een omgeving waarin vragen mogen worden gesteld. Voor medewerkers vraagt verbinden natuurlijk ook om actie. Om keuzes te delen, vragen te stellen en dilemma’s voor te leggen.
Hoe belangrijk autonomie ook is voor het welbevinden van medewerkers, niet iedereen vindt autonomie in dezelfde mate prettig. Waarom? Iedereen is verschillend. Zowel degene van wie autonomie wordt verwacht, als degene (vaak de leidinggevende) die autonomie geeft. Verbinding tussen leidinggevende en medewerker en tussen medewerkers onderling geeft zicht op deze verschillen tussen mensen.
Risico van autonomie
Het grootste risico van autonomie is dat mensen, los van anderen, te zelfstandig of onafhankelijk hun werk gaan doen. Dit heeft een aantal ongewenste gevolgen. Er kunnen conflicten ontstaan, omdat de autonomie van de één kan gaan strijden met de autonomie van anderen op het werk. Het risico op hogere werkdruk is groter. De afstand tussen de autonome medewerker en zijn collega’s wordt misschien zo groot, dat werkdruk niet meer wordt besproken. Ook kan teveel autonomie tot besluiteloosheid leiden. Het lukt dan niet om een keuze te maken. Zeker als de verbinding met leidinggevende of team minder is geworden. Soms vraagt iets om een gecoördineerde samenwerking en wordt de efficiency minder als de medewerkers te autonoom werken. Daarnaast neemt de kans op fouten toe als de verbinding minder wordt. Mensen durven zaken, waarover ze zelf twijfelen, niet meer te bespreken of durven de gevolgen van ‘foute’ beslissingen niet meer aan de orde te stellen. En dat kan tot een vicieuze cirkel leiden.
Het is de taak van leidinggevenden om te stimuleren dat medewerkers verbinding met elkaar en de leidinggevende houden. Laat hen beslissingen die ze hebben genomen, samen bespreken, om zo van en met elkaar te leren. En blijf stimuleren dat men van elkaar weet wat de wensen en verwachtingen zijn. In het volledige vertrouwen dat ze daar dan samen wel weer een mooie oplossing voor vinden.
Autonomie en duurzame inzetbaarheid
In het kader van duurzame inzetbaarheid is autonomie extra belangrijk, omdat het de zelfredzaamheid bevordert. Mensen die autonoom hun werk kunnen doen, nemen ook meer eigen regie op andere vlakken in hun werk. Autonomie heeft daarom ook een positief effect op gezondheid, loopbaanstappen en leren en ontwikkelen.
Cirkel van DI (model): Autonomie
Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat veel omvat. Van abstract en divers tot klein en tastbaar. A&O fonds Gemeenten heeft dit thema gevat in een eigen model van duurzame inzetbaarheid, de Cirkel van DI (zie afbeelding). Binnen dit model gaat het in het bovenstaande artikel (vooral) om Autonomie (organisatiekant), maar heeft het dus ook invloed op Gezond werken, Loopbaanontwikkeling en Leren en Ontwikkelen (medewerkerskant).
Wil je meer weten over dit DI-model en hoe zelf met duurzame inzetbaarheid (of specifiek Autonomie) aan de slag te gaan in jouw organisatie? Neem dan een kijkje op de onderstaande pagina op onze website.
